جستجو در   
امکانات

بررسی فرهنگ سازمانی در گروه صنایع جدید
پدیدآورنده : اعرابی، سید محمد-رحیم زاده، محمود
بازدید : 1598
تاریخ درج : 1386/4/28
منبع :

 
دانشنامه پرتال علوم انسانی و اسلامی :: جغرافیا :: ایران :: بررسی فرهنگ سازمانی در گروه صنایع جدید

بررسی فرهنگ سازمانی در گروه صنایع جدید


چکیده

این مقاله حاصل پژوهشی بمنظور بررسی فرهنگ سازمانی در یک گروه صنعتی می باشد.محقق پس از مطالعه کتابخانه ای و بررسی اجمالی روی چهارده الگوی فرهنگ سازمانی، الگوی گردن را هفت مولفه ی استانداردها، شفافیت سازمانی، مسئولیت ها، سازگاری، پاداشها، رهبری، صمیمیت و حمایت انتخاب نموده است.

در این تحقیق به پیروی از الگوی مذکور و با ساختاری تعریف شده و با هشت فرضیه عام و خاص و با تعیین نمونه هایی در چهارده واحد تولیدی و ستادی مجزا و مستقل در جامعه آماری، مقایسه ای میان فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود و فرهنگ سازمانی در وضعیت مطلوب از نظر کارکنان صورت گرفته است.نتایج و یافته ها نشان می دهد:

(*).عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی

(**).کارشناس ارشد مدیریت اجرایی

1.در آزمون انجام شده برای هفت مولفه فرهنگ سازمانی مشخص شد که میان فرهنگ سازمانی ر وضعیت موجود و وضعیت مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد. 2.در بررسی فرهنگ سازمانی مشخص شد که فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود در کلیه مراکز چهارده گانه جامعه آماری اعم از کار خانجات تولیدی و واحدهای ستادی یکسان است.

3.با تعیین میانگین نتایج آزمون در کلیه مراکز چهارده گانه مشخص شد که شرایط فرهنگ سازمانی در وضعیت موجود ضعیف است.زیرا میانگین نتایج آزمون کمتر از سه می باشد.

در پایان پیشنهادهایی برای بهبود شرایط و دستیابی به وضعیت مطلوب ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی:فرهنگ سازمانی، صنایع، ایران

مقدمه

انسانهایی که در یک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ و یا در قالب سازمانهای مختلف و یا جوامع گوناگون زندگی می کنند و با یکدیگر تعاملاتی دارند دارای باورها، اعتقادات، آداب و رسوم، ارزشها، سنتها و هنجارهای مشترکی هستند.

بطور کلی مجموعه این پدیده ها که به صورت اشکال و نشانه هایی محسوس و غیر محسوس و یا اشکار و پنهان در احساس و رفتار اعضا و افراد آن جامعه عینیت می یابد، معرف شخصیت یا فرهنگ آن نظام اجتماعی محسوب می شود.

سالهاست که محققان و صاحبنظران نظام های اجتماعی منسجم یعنی سازمانها، در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست سازمانها هستند.این محققین بر حسب اهداف و مأموریت، ساختار و روشهای مختلف اجرایی، تکنولوژیهای گوناگون موجود و پیشینه فرهنگی متفاوت، انها را مورد مطالعه قرار داده اند.

ولی تاکنون این گروه از محقین نتوانسته اند عامل معین و قطعی را در موفقیت یا شکست سازمانها معرفی نمایند.

اما با مطالعه سازمانهای موفق و نا موفق و صرفنظر از بزرگی و کوچکی آنها، میتوان سازمانهایی را با حداقل امکانات مادی نام برد که موفقیت های چشمگیری بدست آورده اند.حتی کم نیستندسازمانهایی که دارای بیشترین تواناییهای مادی بوده اند، امّا موفق نشده اند تا به اهداف خود جامه عمل بپوشانند.

بر اساس نتایجی که از بررسیها و مطالعات محققین همچون ادگارشاین، وارن بنیس، پیترز و واتر من و سایرین بدست آمده، امروز به جرأت می توان گفت آنان موفقیت و پیروزی سازمانها را در عامل غیر مادی فرهنگ سازمانی جستجو نموده اند. تا جایی که شهرت و آوازه سازمانهای موفق را در این عامل می دانند.

بطوریکه سوزان سی، شنایدر و ژان.لوئی بارسو می ژگویند: باید پذیرفت که فرهنگ می تواند به عنوان عاملی مؤثر موجب موفقیت یا شکست کسب و کار شود.

باید فرهنگ و نقش مؤثر آن را آشکار و برجسته ساخت.باید تفاوت های فرهنگی را آشکار و نمایان سازیم و سپس برای پرهیز از خطر گرفتار شدن در این گرداب آن را به دقت بررسی کنیم.(شنایدر و بارسو، 1379:2).

در مطالعه حاضر که در یک سازمان تولیدی صنعتی به مسیله یک الگوی فرهنگ سازمانی صورت گرفته، تأکید عمده بر بررسی و سنجش فرهنگ سازمانی از نظر کارکنان و در دو وضعیت موجود و مطلوب به کمک مشخصه ها و مؤلفه های یک الگوی فرهنگ سازمانی است.

تعریف مسئله

باید اذعان نمود که مهمترین عنصرسازمانی در اداره سازمانهای متعدد، انسانها هستند.انسانها در درون هرسازمانی با پیچیدگی ها و ابهامات گوناگونی که در

رفتارشان بروز می دهند، دارای مجموعه ای از اعتقادات، باورها، ارزشها و الگوهای رفتاری مشترک هستند که اغلب به هدایت، نظارت و اجرای امور درسازمان مربوط می شود.

همانطور که هامیلتون می گوید: مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکردسازمان در نظر گرفته شده است.فرهنگ مناسب کاری، که بخوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد، به تحکیم تعهدسازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و عموما بهره وری بالاتر منجر می گردد.(شریف زاده و کاظمی، 1377:131).

از اینروست که به نقش فرهنگ سازمانی درسازمانها باید توجه کافی نمود و از این طریق به بخشی از سؤالات و ابهامات پیش روی مدیران که تاکنون نتوانسته اند خود را به شرایط مطلوب برسانند، پاسخ های قانع کننده داد.

اصولا چرا بهره وری نیروی انسانی پایین است و عملکرد کارکنان راضی کننده نیست؟چرا کارکنان در خلاقیت و نوآوری فعال نیستند؟و اساسا چرا اغلب کارکنان نسبت به موفقیت مدیران تردید دارند؟و مشارکت کارکنان در بهبود فرایندها و توسعه سازمانی پایین است؟بطور کلّی درسازمانی که افراد از مسئولیت پذیری و قبول فدا کاری در خدمت و خطر پذیری شانه خالی می کنند و خود را متعهد و مقید به انجام مسئولیت های واگذار شده نمی دانند، چه نوع فرهنگ سازمانی حاکم است؟و برای رفع و برطرف نمودن چنین مشکلاتی، نقش فرهنگ سازمانی چیست؟و راه حل نهایی پیش روی مدیران در زمینه مشکلات رفتاری و فرهنگی موجود چیست؟

با تعریف و مفهومی که از فرهنگ سازمانی سراغ داریم و توصیفی که از آن خواهد شد.بی شک باید پاسخ به این سؤالات را که همان پرسش آغازین تحقیق محسوب می شود، در فرهنگ سازمانی حاکم بر آن جستجو نمود و نقش فرهنگ سازمانی را در پاسخگویی به سؤالات و بر طرف کردن مشکلات مؤثر دانست.

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

در مطالعات مربوط به فرهنگ سازمانی تقسیم بندی ها و طبقه بندی ها وجود دارد. در یک طبقه بندی فرهنگ را به مثبت و منفی طبقه بندی نموده اند.

فرهنگ سازمانی در صورتی مثبت است که باعث عملکرد و بهره وری مؤثر شود. فرهنگ منفی می تواند منبع مقاومت و هرج و مرج باشد و از حل مسئله ممانعت بعمل آورد.

با توجه به تعاریف گوناگون فرهنگ سازمانی و نقش آن در حل مسائل سازمانی به جرأت می توان گفت برای ایجاد تحول درسازمانها و ترغیب شرکتها به پیشرفت و قرار گرفتن در جاده موفقیت، همواره به یک فرهنگ سازمانی قوی و نیرومند نیاز است.از این دید گاه است که بررسی و ارزیابی فرهنگ سازمانی یک ضرورت اجتناب ناپذیر محسوب می شود.

بنا بر این سازمانهایی که راهکارهایی نظیر تغییر ساختار، برنامه ریزی نیروی انسانی و برنامه هایی برای بهبود کیفیت را دنبال کرده اند تا به پیشرفت هایی دست یابند ولی تلاش های آنان به نتایج روشنی نرسیده ممکن است ضعف فرهنگی داشته باشند.صاحبنظران نقش فرهنگ سازمانی را دریاری رساندن سازمانها برای دستیابی به اهدافشان همواره مهم می دانند.آنان نسبت فرهنگ به سازمان را مانند نسبت شخصیت به فرد عنوان می نمایند و اعتقاد دارند همانطور که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش کرد، برای ایجاد بالندگی سازماندی که منجر به بالندگی جامعه می گردد نیز باید در فرهنگ تفحص نمود.

اهداف کلی تحقیق

این تحقیق مبتنی بر نظرات و آرای کارکنان و بر حسب نمونه ای است که نماینده واقعی کلیه کارکنان در بخش های مختلف سازمان می باشد همچنین تحقیق حاضر

بر اساس الگوی معینی از فرهنگسازمانی می باشد.لذا اهداف کلی در دو وجه تقسیم بندی شده است.

1-شناسایی تفاوت میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی از نقطه نظر کارکنان در گروه صنایع حدید.

2-شناسایی تفاوت میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، نسبت به هر یک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی از نقطه نظر کارکنان، در گروه صنایع حدید.

فرضیه های تحقیق

حل بسیاری از مسائل علمی به کمک فرضیه های تحقیق صورت می گیرد، لذا یک رابطه ی فرضی میان دو متغیر(A,B)برای موضوع این تحقیق تعریف می گردد. بطوریکه برای توصیف فرهنگ سازمانی یک فرضیه عام و برای توصیف مؤلفه های الگو، فرضیاتی خاص تعریف می شود.

فرضیات الگو(360:1998، Gordon)

الف-فرضیه عام

بین فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب از نظر کارکنان، تفاوت معنی داری وجود دارد.

3-بین فرهنگ استانداردها در میان کارکنان در شرایط موجود و مطلوب، تفاوت معنی داری وجود دارد.

4-بین فرهنگ پاداش ها و قدردانی از کارکنان در شرایط موجود و مطلوب تفاوت معنی داری وجود دارد.

5-بین فرهنگ شفافیت سازمانی کارکنان در شرایط موجود و مطلوب، تفاوت معنی داری وجود دارد.

6-بین فرهنگ صمیمیت و حمایت کارکنان در شرایط موجود و مطلوب، تفاوت معنی داری وجود دارد.

7-بین فرهنگ رهبری سازمانی کارکنان در شرایط موجود و مطلوب، تفاوت معنی داری وجود دارد.

تعریف وضعیت موجود:وضع موجود، بیانگر شرایط و وضعیت فعلی و جاری محیط کارکنان است.در واقع مطابق با آنچه که در حال حاضر کارکنان در محیط خدمت با آن مواجه هستند، می باشد.

تعریف وضعیت مطلوب:وضعیت مطلوب، بیانگر شرایط و وضعیت ایده آل محیط کارکنان است.اساسا آن چیزی است که کارکنان انتظار دارند و مطلوب نظر آنان است و می خواهند چنین وضعیتی در محیط فعالیت و خدمتی آنان بوجود آید.

ماهیت فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمانی، شخصیت سازمان است.فرهنگ سازمانی نوعی ادراک حسی است.چیزی که درسازمان وجود دارد، و نه در افراد.افراد با وجود داشتن زمینه ها و سطوح مختلف درسازمان، در زمینه فرهنگ سازمانی مشابه دارند.به معنی اینکه همه کارکنان شخصیت واحدی را برای سازمان ترسیم می کنند.بنا بر این

باید انتظار داشت در هر شرکتی، معاونین، کارکنان مخصوص حمل، کارمندان دایره حسابرسی و کسانی که در دایره فروش هستند اصولا در مورد شخصیت شرکت خویش ادراک یکسانی داشته باشند.فرهنگ سازمانی شیوه ی انجام گرفتن امور در سازمان را برای کارمندان مشخص می کند.ادراکی است یکسان ازسازمان را ازسازمانی دیگر متمایز می کند.(هرسی و بلانچارد:252-251).

بایدسازمان را به عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد.یعنی سیستمی که اعضای آن درک و استنباط مشترکی ازسازمان دارند.یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است و می تواند دارای ویژگی هایی نظیر انعطاف پذیری، دوستی، خلاقیت و صمیمیت باشد.سازمان ها نیز مانند افراد می توانند با صفات ویژه ای چون خشکی، مهربانی، کرمی، نوآوری و محتاط بودن مشخص گردند.پس می توانیم این شیوه ها را برای پیش بینی و ایجاد نگرش ها و نهادینه کردن رفتار درون این سازمان ها به کار گیریم.(هرسی و بلانچارد:252-251).

سازمان ها به وسیله مدیران شایسته می توانند فرهنگ خلاق و مبتکر را جایگزین شیوه بی حالی و بی رمقی گذشته نمایند.آنان قادرند موفقیت خود را مدیون فرهنگ سخت کوشی، سادگی و صرفه جویی بدانند، و بر آن تاکید داشته باشند.سازمان ها ممکن است به سبب فرهنگ نوآور و خلاق خود زبانزد دیگران شوند.در واقع اینها نمونه ای از فرهنگ سازمانی است که موجب تفاوت و تمایز میان سازمان ها می گردد و صفات ویژهای است که ماهیت سازمانها را مشخص می کند.(دفت 1380:631)

فرهنگ سازمانی یک استنباط مشترک است آنگاه که یک سازمان به آن مفهومی که آنرا یک فرهنگ به حساب آورند به صورت یک نهاد درمی آید، دارای نوعی حساب و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است.طول عمر و دوره حیات سازمان ها از دوره زندگی هر یک از اعضای خود بیشتر است.یک سازمان به

صورت یک نهاد به خودی خود دارای ارزش می شود.سازمان تنها به سبب کالاها یا خدماتی که تولید و عرضه می کند، عمر بی انتها پیدا نمی کند.اگر اهداف اصلی و اولیه سازمان، اعتبار را از دست بدهد، در خود تجدید نظر می کند و موجودیت جدیدی پیدا می کند.این نهادی شدن سازمان باعث می شود تا کارکنان و اعضای سازمان نسبت به آنچه مناسب و شایسته است و اصولا نسبت به نوعی رفتار هدفدار، درکی مشترک پیدا کنند.الگوی خاصی از رفتار، مورد قبول همه اعضای سازمان قرار می گیرد.این الگو درهمه جای سازمان به چشم می خورد و این الگو درست همان نقشی است که فرهنگ سازمان ایفا می کند.بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند فرهنگ سازمانی، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده که سازمان برای آنها ارزش قائل است(رابینز، 1378:1059).

خصوصیات یک فرهنگ سازمانی قوی

1-توافق میان مدیریت میان بلند پایه و کارکنان رده پایین:با آنکه فرهنگ سازمانی مجموعه ای از باورها و ارزشهای همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می گذارد، ولی باید همواره توجه داشت که ممکن است دست کم میان آرزوها و باورهای بنیادی مدیریت بلند پایه باورها و هنجارهای روزانه ای که رده های پایین سازمانها با آنها پیوند دارند و به آنهاگرایش پیدا می کنند، یک جدایی مهم و آشکار وجود داشته باشد(طوسی، 1372:17-16).

2-توافق میان اعضا:در یک فرهنگ سازمانی قوی بین اعضای یک سازمان روی اهمیت ارزش های خاص توافق وجود دارد(دفت، 1380:639).فرهنگ قوی سازمانی حرکت سازمان در مسیر خود به سوی هدف را تسهیل می نماید.این امر فقط در نتیجه توافق و تفاهم کارکنان که دارای فرهنگ

سازمانی مشترک هستند و به نوبه خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش می نمایند فراهم می شود.(فخیمی، 1379:504).

3-شکل ها و جلوه های فرهنگی:درسازمان پیوسته شاهد جشن ها، داستانها، قهرمانان و شعارهایی هستیم(دفت، 1380:639).

4-شکل دادن به نگرش ها:در هرسازمانی، فرهنگ با توجه به میزان قدرتش می تواند در امر شکل دادن به نگرش ها و رفتار اعضای سازمان، اثرات بسزایی داشته باشد.در فرهنگ قوی به طور ذاتی کشش و جاذبه ای وجود دارد که افراد را برای یکی شدن با هم ترغیب می نماید.

5-افزایش بهره وری:یکی از فرضیه هایی که مکررا مورد اشاره واقع می شود، این است که فرهنگ قوی، سازمان را قادرمی سازد تا به انجام وظایف به نحو مطلوب بپردازد.دو نفر از محققان به نامهای دیل و کندی عقیده دارند که فرهنگ قوی سازمانی موجب بالا رفتن کارایی شده و بهره وری را افزایش می دهد(فخیمی، 1379:504)

6-همراهی گسترده کارکنان:درسازمان هایی که از فرهنگ سازمانی قوی برخوردارند اغلب از همراهی وسیع و گسترده کارکنان سازمان بهره مند هستند.در چنین وضعی مدیران کوشش می کنند تا دامنه آگاهی های کارکنان گسترده شود و تفاهم افزایش یابد و نگرشما و شمادر میان بخش های گوناگون به کمترین اندازه برسد.(طوسی، 1372:20).

7-کاهش جابجایی:در فرهنگ قوی افراد به شغل خود علاقه وافری دارند و آنرا به نحو احسن انجام می دهند.رضایت افراد بالاست و ترک خدمت و جابجایی کمتر است.در این حال فرهنگ سازمانی عاملی مثبت در جهت اثربخشی خواهد بود.(رابینز، 1378:1065).

8-تطبیق وسازگاری:فرهنگ سازمانی که با محیط خارجی ناسازگار باشد محکوم به شکست است تحقیقی که روی فرهنگ صدها شرکت انجام شده به

این نتیجه رسیده است که اگر فرهنگ سازمانی نتواند با عامل خارجی سازگار گردد ناموفق است(دفت، 1380:639).

فرهنگ قوی؛متناسب با ارزش های بنیادی

فرهنگ قوی باید متناسب با شایستگی ها و ارزش های بنیادی باشد.فرهنگ سازمانی چسب اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک و آرمانهای اجتماعی سازمان را به هم می پیوندد.سرشت ارزش های بنیادی یک فرهنگ، ازنیرومندی و قوت آن مهمتر است.برای نمونه فرهنگ قوی ولی مقاوم در برابر دگرگونی ممکن است از جهت سودآوری و رقابت انگیزیاز فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد. از اینرو، هنگامی که به ارزشیابی فرهنگ سازمانی می پردازیم.باید هم به تناسب و شایستگی راهبردی ارزش های بنیادی و هم به نیرومندی آن توجه کنیم(طوسی، 1372:155)

پیشینه تحقیق در ایران

در مورد فرهنگ سازمانی و ارائه الگوها و مؤلفه های فرهنگ سازمانی، بویژه متناسب با شرایط و اوضاع سازمان ها و صنایع ایران و فرهنگ بومی و اینکه چه مؤلفه های اصلی باید الگوی فرهنگ سازمانی را تشکیل دهند، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است.

الگوهای فرهنگ سازمانی

در مطالعه مربوط به الگوهای فرهنگ سازمانی، مشخص می شود که تعدادی از آنها قادرند مشابه الگوی«گردن»به بررسی و توصیف فرهنگ سازمانی بپردازند. ولی برخی دیگر، متفاوت از الگوی«گردن»فرهنگ سازمانی را بررسی و توصیف کرده اند.در این پژوهش چهارده الگو مورد مالعه قرار گرفته است.

1-الگوی هفتگانه گردن:در این تحقیق فرهنگ سازمانی با عناصر و مولفه های هفتگانه فرهنگ سازمانی الگوی«گردن»مورد بررسی قرار گرفته است (رجوع شود به:1998، Gordon ).

2-الگوی استیفن پی رابینز:رابینز در تبیین فرهنگ سازمانی معتقد است که فرهنگ سازمانی سیستمی است که تعضای سازمان نسبت به آن سیستم درک و استنباط مشترک دارند.این سیستم از مجموعه ای از ویژگی های اصلی تشکیل شده که سازمان برای آنها ارزش قائل است(رابینز، 1378: 1060).

به طور خلاصه می توان گفت مبانی علمی دو الگوی فرهنگ سازمانی مذکور(گردن و رابینز)ریشه در علوم رفتاریهمچون روانشناسی و جامعه شناسی دارد.آنان تحقیقات و مطالعات خود را روی رفتار انسان و سیستم های اجتماعی(سازمان ها)و یا هر دو بنا نهاده و الگوهایی را بر حسب این این دو دیدگاه و ترکیبی از آنها ارائه کرده اند.

به طور کلی، جامعه شناسی آن و رفتارسازمانی، روانشناسی آن است.

تئوری متقابل-در تحقیقات سازمان روشی جدید به نام تئوری متقابل ارائه شده است.در تحقیقات و مطالعات سازمان و درس های مدیریت به یکی از دو جنبه تئوری سازمان یا رفتارسازمانی توجه می شود.ولی در بحث تئوری متقابل در مورد یکپارچگی سطوح خرد و کلان بحث می شود(دفت، 1380:52).

این تحقیق با الگوی انتخاب شده گردن برای بررسی فرهنگ سازمانی، با تعاریف تئوری سازمان و رفتارسازمانی از تئوری متقابل تاثیر پذیرفته است.

3-الگوی دوریس و میلر:یکی از عوامل مهم در شکل گیری فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیران حاکم برسازمان ها است.کتزدووریس و میلر در بررسی نواع فرهنگ های سازمانی، الگویی از انواع فرهنگ سازمانی

را در قالب شخصیت مدیران عنوان نموده اند.این دو نفر پنج نوع شخصیت به سازمان ها نسبت داده اند(طوسی، 1372:83-76).

4-الگوی هاروی و براون:الگویی که از سوی دونالد هاوری و دونالد براون ارائه گردیده است، نیزان قدرت و اقتدار و یا ضعف و سستی فرهنگ سازمانی را بر حسب دو معیار بسیار مهم تعیین می کند.بر حسب این دیدگاه با ماتریس حاصل از کنار هم قرار دادن دو معیار تعداد اعضای متعهد به ارزش ها و هنجارها و میزان تعهد اعضا به باورها و ارزش ها می توان به انواع فرهنگ سازمانی دست یافت(مشبکی، 1377:444).

5-الگوی لیت وین و استرنیگر:در مطالعه ای که توسط دو تن از محققین به نام های لیت وین و استرنیگر در خصوص فرهنگ سازمانی انجام شده 9 عامل به عنوان مهمترین مؤلفه های فرهنگ سازمانی مطرح شده است.آنها پس از تدوین الگو، از طریق پرسشنامه نگرش کارکنان را درباره عناصر مورد بررسی اخذ نموده آنها را ارزیابی و تفسیر کرده و با توجه به نتایج حاصل از آن، در مورد فرهنگ سازمان قضاوت می کرده اند(زارعی متین، 1374:74).

6-الگوی استانلی دیویس:یکی دیگر از تقسیم بندی های متداول فرهنگ سازمانی الگویی است که استانلی دیویس ارائه نموده است.او فرهنگ سازمانی را در دو ویژگی فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی می بیند (استانلی، 1373:229).

7-الگوی هریسون و هندی:هریسون و هندی سازمانها را بر حسب جهار نوع فرهنگ سازمانی طبقه بندی کرده اند(فخیمی، 1379:510-507):

الف-فرهنگ قدرت:سازمانهای با این نوع فرهنگ، دارا یک هسته مرکزی قدرت می باشند.مرکز قدرت، کنترل خود را بر دیگران از طریق یک گروه از افراد کلیدی سازمان اعمال می کند.

ب-فرهنگ نقش:فرهنگ نقش خصوصیات مشترکی با بوروکراسی دارد و بر اساس منطق و عقلانیت عمل می کند.در این گونه سازمان ها نقش اولویتی بیش از فرادی که آن وظایف را انجام می دهند، دارد.

ج-فرهنگ وظیفه:فرهنگ وظیفه دارای منبع قدرتی به آن گونه که در بحث سلسله مراتب سازمانی تعریف شده نمی باشد.بلکه بیشتر بر پایه تخصص استوار است.

د-فرهنگ شخصی:در این نوع فرهنگ، فرد در درجه اول اولویت قرار دارد وسازمان وسیله ای است که خدمات مورد علاقه افراد را رائه می دهد.

8-الگوی جفری سونی فیلد:این پژوهشگر دانشگاه اموری از نتایج تحقیقات خود، سازمان های کنونی را بر حسب دارا بودن چهار نوع فرهنگ طبقه بندی نموده است(رابینز، 1378:1063-1060).

9-الگوی پیترز و واترمن:هشت عنصری که این دو دانشمند در این الگو بیان داشته اند، به عنوان رمز موفقیت و عامل اثر بخشی مدیران درسازمان های موفق شناخته اند(شریف زاده و کاظمی، 1377:131).

10-الگوی گردن، تبز و هالفهیل:این الگو متشکل از 10 عنصر و مولفه است و محققین با استفاده از آن و از طریق پرسشنامه، نگرش کارکنان سازمان را نسبت به آن عناصر فرهنگی مورد بررسی قرار داده اند.با قرار دادن هر کدام از عناصر روی محوری از کم تا زیاد و با بررسی و تحلیل نتایج، توانسته اند، تصویری از فرهنگ سازمان به دست آورند.این عناصر شامل ابعاد رفتاری و ساختاریمی باشند(زارعی متین، 1374:43).

11-الگوی ریچارد دفت:میان استراتژی سازمان ها و محیط خارجی و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد.در این الگو این رابطه نشان داده شده است (دفت، 1380:648-644).

12-الگوی هافستد:گیرت هافستد، روانشناس اجتماعی، در اوایل دهه 1970 به اتفاق همکارانش به یک تحقیق گسترده در زمینه مباحث فرهنگی دست زد. آنها با توزیع 116000 پرسشنامه به 20 زبان در میان کارکنان شرکت IBM در 70 کشور جهان، بزرگترین تحقیق را در نوع خود انجام داده اند(رحمان سرشت، 1377:250-247).

13-الگوی مبتنی بر ارزش های اسلامی:الگوی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی در محیط کار و نقش آن برضایت شغلی، در سال 1374 توسط یکی از دانشجویان مقطع دکترا تبیین گردیده است.در این پژوهش 26 مؤلفه فرهنگ سازمانی نسبت داده شده است که تمامی آنها مربوط به بعد رفتاری کارکنان و اعضای سازمان می باشد.محق این دسته عوامل را از مطالعه کتب دینی و جهان بینی توحیدی و سیره ائمه اطهار و به کمک نظرات استادادن علوم دینی و حوزه های علمیه، اساتید دانشگاهها و مدیران عالی سازمان ها و از طریق پرسشنامه تهیه نموده است(زارعی متین، 1374:143).

14-الگوی ادگار شاین:برای درک بهتر مفهوم فرهنگ دو فرضیه اساسی انسجام درونیو تطابق بیرونی به ما کمک می کند.این موضوعی است که اولین بار دو روانشناس به نام های کلاک هولن و.استرودیک مطرح کرده اند. پژوهشگران و اندیشمندان علم مدیریت در مطالعات و تحقیقات از این فرضیات که در واقع ابعاد کلیدی فرهنگ هستند، استفاده می کنند.آقای ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی با توجه به دو فرضیه مذکور(انسجام درونی و تطابق بیرونی)الگویی در 6 بعد ارائه نموده که ابعاد آن عبارتند از:رابطه با طبیعت، فعالیت انسان، ماهیت انسان، رایطه با مردم، حقیقت و واقعیت. (شنایدر و بارسو، 1379:52-50).

در این تحقیق، همانطوری که در نمودار شماره یک داده شده فرهنگ سازمانی و مولفه های آن به دو دسته ساختاری و رفتاری تقسیم گردیده است.این

تقسیم بندی در آزمون های آماری شکل گرفته است.همچنین پیشنهادهایی به تفکیک ساختاری و رفتاری مطرح گردیده است.

قلمرو جامعه آماری

از آنجایی که هدف از این تحقیق بررسی فرهنگ سازمانی در یک گروه صنعتی، تولیدی می باشد، بطور مختصر قلمرو جامعه آماری تحقیق معرفی می گردد.

قلمرو جامعه آماری بخشی از گروه صنایع حدید است کهدر تهران استقرار یافته و از سه نوع صنعت مستقل تشکیل گردیده است که دارای ستادها، مراکز و کارخانجات و کارگاههای تولیدی متفاوتی هستند.

مقیاس لیکرت:در این تحقیق در طراحی پرسشنامه از مقیاس درجه بندی لیکرت که یک مقیاس مرکب است استفاده شده است.در پرسشنامه برای هر سؤال نظر پاسخ دهنده در مورد وضعیت موجود از 1 تا 5 از خیلی کم، کم، تا حدی، زیاد، و خیلی زیاد سؤال می شود.

روش نمونه گیری گروهی:برای بیشتر کردن شباهت نمونه به جامعه و افزایش دقت نمونه برداری برای برآورد پارامترهای جامعه و دخالت دادن ویژگی های جامعه در نمونه، افراد به روش نمونه گیری گروهی انتخاب می شوند.

یافته های تحقیق

با توجه به نتایج هشت آزمون فرضیه های عام و خاص تحقیق برای تعیین تفاوت معنی دار میان دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان و آزمون آنووا(تحلیل واریانس)روی فرضیه واحد به منظور تعیین یکسان بودن وضیت موجود در تمام مراکز چهارده گانه جامعه آماری و تحلیلی که از این آزمونها بدست آمده، یافته های تحقیق درسازمان مورد نظر بشرح ذیل می باشد.

1-میان فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

2-میان مؤلفه ی سازگاری فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

3-میان مؤلفه ی مسئولیت پذیری فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

4-میان مؤلفه ی استانداردها در فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

5-میان مؤلفه ی پاداش ها در فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود ومطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

6-میان مؤلفه ی صمیمیت و حمایت فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

7-میان مؤلفه ی شفافیت سازمانی فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

8-میان مؤلفه ی رهبری فرهنگ سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب از نظر کارکنان تفاوت معنی داری وجود دارد.

9-وضعیت موجود در کلیه مراکز چهارده گانه بجز مراکز شماره دوازده از نظر کارکنان یکسان است.

10-میانگین وضعیت موجود کمتر از سه می باشد.معنی آن، این است که وضعیت فرهنگ سازمانی بطور کلی در جامعه آماری از نظر کارکنان ضعیف ارزیابی می گردد.

11-میانگین وضعیت موجود برای تک تک مولفه ها کمتر از سه می باشد.مفهوم آن، این است که همه مولفه ها از نظر کارکنان ضعیف ارزیابی می گردند.

پیشنهادها

1.نظام فعلی پاداش ها در واحدهای صنفی و سنادی در کلیه صنایع تایعه باید مورد بازنگری سیستماتیک قرار گیرد.

2.تسهیلات اعطایی به افراد باید مبتنی بر نظام ارزیابی و ضوابط روشن و شفاف باشد.تسهیلات باید با رعایت اصولی مدون و تعریف شده به گونه ای عادلانه توزیع گردد.و به شدت از رویه های سلیقه ای و تصمیمات شفاهی پرهیز شود.

3.فضای رهبری سازمان برای ارتقای سطح صمیمیت و حمایت کارکنان مورد تجدید نظر قرار گیرد.

4.به مدیران در واحدهای مختلف اجازه داده شود تا در سبک های رهبری، آزادی انتخاب داشته باشند.

5.سطح صمیمیت و حمایت بین مدیران و کارکنان ارتقا یابد.

6.شرایطی ایجاد شود تا افراد بتوانند نظارت و ایدهای خود را در جهت بهبود امور با مسئولین بطور ازادانه در میان گذارند.

7.اعتمادسازی بصورت یک اقدام مستمر و دائمی باشد.

8.با تشویق و حمایت سازنده، روحیه مسئولیت پذیری و ریسک پذیری افزایش یابد.

9.تحول در گروه و حضور در صحنه رقابت برای تولید محصول و ارائه خدمات مطلوب به مشتری، نیازمند نگارشی نو به ارزش ها و بهبود روابط انسانی و شیوه های تولید می باشد.

10.سبک و شیوه اداره امور متناسب با توانایی و تخصص افراد و نوع کارها انتخاب گردد.

11.تدوین و اجرای برنامه ریزی استراتژیک، تولید با کیفیت، تعالی صنعت و استانداردسازی در اولویت قرار داده شود.

12.به نیروی انسانی به عنوان منشأ و ریشه تحول توجه شود.برای تربیت کادرهای تخصصی برای تولید و ارائه خدمات مطلوب، سرمایه گذاری شود.

13.نظم و انظباط دقیقی در گروه بوجود آید و با هر گونه تخلف برخورد اصولی صورت گیرد.

14.امنیت شغلی توام با رقابت سالم در میان کارکنان ایجاد گردد.

15.گروه به سمت عدم تمرکز و بازنگری در وظایف و تفویض اختیارات جهت گیری کند.

16.مسئولیت ها متناسب با اختیارات باشد.

17.سیستم ارزیابی جامع برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردد.

18.سیستم مشارکت برای دریافت پیشنهادات به نحوشایسته ای پیاده شود.

منابع و مآخذ

منابع فارسی

1-رابینز، استیفن پی.(1378).رفتارسازمانی.ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم.

2-رحمان سرشت، حسین، (1377).نظریه های سازمان و مدیریت.فن و هنر، جلد اول.

3-زارعی متین، حسن، (1374).تبیین الگوهای فرهنگ سازمانی بر اساس ارزشهای اسلامی.دانشنامه دکتری، دانشگاه تربیت مدرس.

4-دفت، ریچارد ال.(1380).تئوری و طراحی سازمان.ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.

5-دیویس، استانلی، (1373).مدیریت فرهنگ سازمانی.ترجمه ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، مروارید، چاپ اول.

6-شریف زاده، فتاح و کاظمی، مهدی، (1377).مدیریت فرهنگ سازمانی. قومس، چاپ اول.

7-شنابدر، سوزان سی.و بارسو، ژان لویی، (1379).مدیریت در پهنه فرهنگ ها.ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول.

8-طوسی، محمد علی، (1372).فرهنگ سازمانی.مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

9-فخیمی، فرزاد، (1379).سازمان و مدیریت.هستان، چاپ اول.

10-مشبکی، اصغر، (1377).مدیریت رفتارسازمانی، تحلیل کاربردی، ترمه.

11-هرسی، کنت و بلانچارد، مبانی رفتارسازمانی.ترجمه قاسم کبیری، جهاد دانشگاهی.

منابع لاتین

1- Gordon,Judithr,)8991(.ORGANIZATION BEHAVIOR,Prentice Hall

کليه حقوق برای پرتال علوم انسانی محفوظ است