جستجو در   
امکانات

رابطه رضایت شغلی، عزت نفس و سلامت روان: یک مطالعه موردی از مربیان مرکز پیش دبستانی دانشگاه تهران
پدیدآورنده : درانی، کمال-غلامعلی لواسانی، مسعود
بازدید : 6995
تاریخ درج : 1386/4/9
منبع :

 

رابطه رضایت شغلی، عزت نفس و سلامت روان: یک مطالعه موردی از مربیان مرکز پیش دبستانی دانشگاه تهران


چکیده

پژوهش حاضر یک مطالعه موردی از مربیان مرکز پیش دبستانی دانشگاه تهران(1) تحت عنوان بررسی رابطه رضایت شغلی، عزت نفس و سلامت روانی است. نمونه مورد مطالعه مشتمل بر35 نفر از مربیان زن مهد کودک شاغل در دانشگاه تهران می باشد. اجرای پرسشنامه عزت نفس نشان داد که به استثنای یک نفر از مربیان سایر مربیان از عزت نفس متعادلی برخوردارند. نتایج مقیاس علائم روانی بیانگر آن بود که مربیان در مجموع از ناراحتی های روانی حاد یا شدید رنج نمی برند. اجرای پرسشنامه های رضایت شغلی حاکی از این بود که مربیان از شغل خود چندان رضایتی ندارند. نتایج پرسشنامه فرسودگی شغلی نشان داد که مربیان در ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی یعنی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی دارای نمرات بالایی هستند به عبارت دیگر اکثر آنهادر شغل خود دچار فرسودگی شغلی شده اند.

______________________________

1. این مقاله از پژوهشی تحت عنوان" بررسی نیازهای آموزشی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران" استخراج شده است. مجری طرح آقای دکتر کمال درانی و همکاران طرح آقای مسعود غلامعلی لواسانی و خانم طیبه فردوسی می باشند.

همچنین رابطه وضعیت تأهل (مجرد و متأهل) و سابقه کار (بالا و متوسط) مربیان بر میزان رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، عزت نفس و ابعاد نه گانه علائم روانی آنان بررسی شد، نتایج تفاوت معناداری را بین دو گروه مربیان مجرد و متأهل، و مربیان با سابقه کار بالا و متوسط در همه مقیاس ها به استثنای جنبه عدم موفقیت فردی نشان نداد.

واژگان کلیدی: عزت نفس، سلامت روانی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی.

امروزه نقش و اهمیت شخصیت مربیان در پرورش استعدادها و توانایی های کودکان امری شناخته شده است. بسیاری از روان شناسان معتقدند که مربیان فرهیخته در انتقال و یادگیری مفاهیم و گسترش توانایی های ذهنی کودکان سهم به سزایی ایفا می کنند. بدیهی است فرآیند پرورش کودکان توسط مربیان زمانی به بهترین شکل خود متحقق می شود که مربیان از سلامت روانی در ابعاد مختلف آن، عزت نفس بالا، و رضایت شغلی برخوردار باشند.

عدم تعادل روانی، عزت نفس نازل و رضایت شغلی کم مربیان بر فرآیند تعلیم و تربیت کودکان آثاری منفی بر جای می گذارد. لذا باید اطلاعاتی درباره این جنبه های شخصیتی و شغلی مربیان در اختیار داشت تا در صورتی که در هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط ضعفی وجود دارد، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد. از همین رو، در این پژوهش تلاش شده است که با مطالعه موردی مهد کودک دانشگاه تهران نیمرخی از وضعیت روان شناختی و رضایت شغلی مربیان ترسیم شود. با توجه به آن که اطلاعاتی درباره وضعیت روان شناختی و رضایت شغلی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران به صورت مستقل وجود نداشته است، لذا در پیشینه پژوهش به بررسی متغیرهای مورد مطالعه یعنی رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، علایم روانی بر اساس SCL-90-Rو عزت نفس می پردازیم. همان طور که اغلب این پژوهش ها نشان می دهد ارتباط تنگاتنگی بین این متغیرها وجود دارد، به بیان دیگر عدم رضایت شغلی با علائم روانی، افسردگی و عزت نفس پایین همراه است و بالعکس؛ در ادامه به تفکیک این متغیرها بررسی شده اند:

رضایت شغلی

در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی(1372) رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی می داند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند. شفیع آبادی(1371) معتقد است رضایت شغلی نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند، مثلاً زمانی که گفته می شود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است.

به هر حال بررسی رضایت شغلی کارکنان همواره مسئله بسیار مهمی برای مدیریت سازمان ها بوده است. زیرا رضایت شغلی با سلامت روانی، کارآیی و اثربخشی مفید کارکنان همبستگی دارد. معمولاً عدم رضایت شغلی به غیبت، کاهش کارآیی، ترک خدمت و بیماری های روانی و جسمانی و کاهش عزت نفس می انجامد.

عباس کشانی(1377) در پژوهشی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر را مورد بررسی قرار داد. در پژوهش وی 100 نفر از معلمان مدارس ویژه شهر تهران مورد بررسی قرار گرفتند. کشانی نشان داد که بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان رابطه معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر معلمانی که رضایت شغلی بالاتری داشتند، میزان فرسودگی شغلی کمتری را نشان می دادند و بر عکس معلمانی که رضایت شغلی کمتری داشتند، به همان نسبت فرسودگی شغلی بیشتری را نشان می دادند. همین طور این پژوهش نشان داد که بین وضعیت تأهل و رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد. بدین معنا که معلمان متأهل از میزان رضایت شغلی بالاتری نسبت به معلمان مجرد برخوردار بودند، وضعیت تأهل تفاوت معناداری را در فرسودگی شغلی نشان نداد.

جعفر جهانی(1368) در پژوهشی با عنوان بررسی تحلیلی عوامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان مرد مدارس متوسطه نواحی چهار گانه آموزش و پرورش شیراز، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به سه گروه عمده تقسیم بندی کرد که عبارتند از: عوامل انگیزشی، عوامل واسطه ای و عوامل محیطی. وی نتیجه می گیرد که در میان این عوامل، بین عوامل واسطه ای( شامل حقوق، امکان رشد، رابطه با زیردستان، قدر و منزلت، مقام و موقعیت) با رضایت شغلی روابط معنادار قوی وجود دارد. همین طور عوامل انگیزشی

با رضایت شغلی ضریب همبستگی متوسطی را نشان می دهد.

فرسودگی شغلی

واژه فرسودگی شغلی اولین بار در دهه 1970 میلادی توسط هربرت فروند نبرگر(1)(1975) و کریستانیا ماسلاچ(2)(1976) مطرح شد. به نظر فروند نبرگر فرسودگی شغلی حالتی از خستگی و یا ناکامی روش زندگی یا ارتباطاتی است که به نتیجه دلخواه منجر نمی شود.

به نظر ماسلاچ و جکسون(3)(1981) فرسودگی شغلی سندرمی متشکل از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در نتیجه تنیدگی های شغلی مزمن به وجود می آید. فرسودگی شغلی برای افراد یک تجربه دردآور و برای سازمان ها پدیده ای هزینه بر است. علایم فرسودگی شغلی در محیط کار شامل روحیه پایین، غیبت از کار، دیر آمدن، کاهش میانگین ساعت اقامت در سرکار، تعویض شغلی، افزایش حوادث کار و کاهش عملکرد است.

فرسودگی شغلی برای کارکنان با نشانه های جسمانی، هیجانی و نگرشی همراه است. نشانه های جسمانی شامل ضعف جسمانی، خستگی مزمن، سرماخوردگی های طولانی مدت، سردرد، مشکلات خوابیدن، زخم معده، اختلالات گوارشی و روده ای، کاهش یا افزایش سریع وزن، آسم، فشارخون بالا، دیابت، درد ماهیچه ها و افزایش مصرف کافئین، تنباکو، الکل و مواد مخدر است. نشانه های هیجانی فرسودگی شغلی شامل احساسات افسردگی، شکست، درماندگی، ناامیدی، سرخوردگی و فقدان معنای عاطفی کار است. در این موارد کارکنان احساس فریب خوردگی، خشم، ناکامی و ترس می کنند. همین طور نشانه های نگرشی فرسودگی شغلی شامل نگرش های منفی نسبت به کار، همکاران و سازمان می شود که خود به احساس انزوا و تعارض با سایرین منتهی می شود.(جعفرپور،1376).

پدیده فرسودگی شغلی توسط عوامل فردی و شغلی ایجاد می شود. عوامل فردی

______________________________

1- Frevedenberger

2-Maslach

3- Jackson

شامل متغیرهای شخصیتی فرد، فرآیندهای واسطه ای مانند ارزیابی مجدد شناختی، وقایع تنیدگی زا، تنیدگی های اجباری زندگی و منابع حمایتی است. برای مثال درباره افراد مستعد فرسودگی شغلی این اعتقاد وجود دارد که آنها افرادی تلقین پذیر، حساس، آرمانگرا، مردمدار، مهربان، مضطرب، وسواسی و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران هستند.

سازمان ها با درک ابعاد فرسودگی شغلی می توانند با آن مقابله کنند. برای مثال اگر دانشگاه تهران متوجه شد که کارکنان مهد کودک از فرسودگی شغلی رنج می برند، می تواند تدابیری را برای مقابله با فرسودگی شغلی اتخاذ کند. برای این کار با ید ویژگی های کاری تنیدگی زا را مانند تراکم کار، تعارض نقش، و ابهام نقش کم کرد و ویژگی های کاری مثبت مانند خودمختاری، تنوع کاری، فرصت رشد شخصی را افزایش داد (کانر(1)، کوین(2)، شوفر(3)، و لازاروس(4)، 1981).

در پژوهشی با عنوان بررسی طولی فرسودگی شغلی معلمان در مدارس، پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ در یک دوره پنج ساله در سه نوبت روی معلمان مقطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان اجرا شد. نتایج نشان داد که معلمان نمره بالایی در خستگی عاطفی و نمره پایینی در پیشرفت فردی کسب کردند. همین طور معلمان مدارس ابتدایی بیشتر از معلمان مقطع راهنمایی و دبیرستان فرسودگی شغلی داشتند. البته این پژوهش نشان می دهد که نه تنها پایه شغلی معلمان بلکه خود مدرسه را هم باید در میزان فرسودگی شغلی مدنظر قرار داد (ناگی(5) و ناگی، 1992).

در پژوهش دیگری با عنوان"تأثیر عوامل اداری، سازمانی و شخصیتی در فرسودگی شغلی معلمان" ارتباط بین متغیرهای مستقل سبک رهبری معاون مدرسه، سازمان مدرسه، ویژگی های شخصیتی معلمان و متغیر وابسته فرسودگی شغلی بررسی شد. نمونه شامل 200 نفر از معلمان مقطع دبیرستان بود. نتایج نشان داد که سبک رهبری نمی تواند فرسودگی شغلی معلمان را به صورت معناداری پیش بینی کند ولی عوامل

______________________________

.1Kanner

2-Coyne

3-Schaefer

4-Lazarus

5-Nagy

تنیدگی زای سازمانی مثل تراکم کاری، حمایت اجتماعی و انزوا، و خصوصیات شخصیتی مانند کم خونی و نوع شخصیت A,B و مفهوم خود تلقینی(1) به صورت معناداری پیش بینی کننده فرسودگی شغلی معلمان بوده است (مازور(2) و لینچ(3)،1989).

وضعیت روان شناختی بر اساس پرسشنامه علایم روانی SCL-90-R

آزمون SCL-90-Rشامل 90 سئوال برای ارزشیابی علایم روانی است. فرم اولیه آزمون توسط دراگوتیس(4)، لیپمن(5) و کوویل(6)(1973) معرفی شد.این آزمون برای نشان دادن جنبه های روان شناختی بیماران جسمی و روانی طرح ریزی شده است. این آزمون حالات افراد را از یک هفته تا زمان حال مورد ارزشیابی قرار می دهد و در مورد بیماران روانی حاد، افراد دچار ضایعات عضوی مغز و کم توان ذهنی معتبر نخواهد بود.

در ایران حسین کدخدا(1377) پژوهشی در زمینه عملکرد مادران کودکان مصروع در پاسخ به آزمون SCL-90-Rانجام داد. نمونه وی مشتمل بر 60 مادر کودکان مصروع بود که به دو سطح کنترل آسان و مشکل حملات صرع تقسیم شده بودند. نتایج نشان داد که بین عملکرد مادران کودکان مصروع با کنترل مشکل حملات در مقایسه با میزان کنترل آسان حملات در سه بعد وسواس- اجبار، اضطراب و افسردگی تفاوت معناداری وجود داشته است. به عبارت دیگر، در حالی که مادران گروه اول وسواس - اجبار و افسردگی بیشتری را نسبت به گروه دوم گزارش کردند، در زمینه اضطراب به مراتب از گروه دوم اضطراب کمتری را نشان دادند. همین طور محسن محمدی نیا(1375) در پژوهشی با عنوان شناخت ویژگی های خانوادگی دانش آموزان موفق و ناموفق، سلامت روانی مادران دارای فرزندان موفق با مادران دارای فرزندان ناموفق را بر اساس پرسشنامه علایم روانی SCL-90-Rمورد بررسی قرار داد. وی نتیجه گرفت که بر اساس پرسشنامه مذکور سلامت روانی دو گروه از مادران به صورت معناداری متفاوت است، مادران دارای فرزندان موفق علایم روانی کمتری را در مقایسه با مادران دارای فرزندان ناموفق

______________________________

1-empathic self-concept

2-Mazur

3-Iynch

4-Derogatis

5-Lipman

6-Coviol

گزارش کرده بودند.

عزت نفس

عزت نفس عبارت از میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. برخی از پژوهشگران براین باورند که باید بین عزت نفس و مفهوم خود تفاوت قائل شد. زیرا عزت نفس بیشتر ارزشیابی انفعالی از خود است. عزت نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی های مختلف خود مرتبط می شود (وگفیلد(1) و کارپاتین(2)، 1991).

راجرز(1369) عزت نفس را عبارت از ارزیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی خویش می داند و در صورتی که افراد خود را موجوداتی ارزشمند بدانند، زودتر خود را متحقق خواهند ساخت.کوپر اسمیت(1967) معتقد است که عزت نفس قابل تعریف و اثبات شدنی است و می توان آن را به عنوان بازخوردهای ارزشیابی کننده فرد نسبت به خود محسوب کرد. این بازخوردها در ارتباط با توانمندی ها، ارزش ها، تأیید یا عدم تأییدها و مؤثر بودن می باشند. وی بر این اساس که عزت نفس خصیصه ای نسبتا ثابت می باشد، به تهیه و تدوین مقیاس عزت نفس همت گماشت. کروکر(3) (1993) نشان می دهد که آزمون عزت نفس کوپر اسمیت دارای اعتبار همگرایی با سایر آزمون های عزت نفس است.

اغلب پژوهشگران معتقدند که عزت نفس بر سایر متغیرهای شخصیتی و فعالیت های فرد تأثیر می گذارد. عزت نفس نازل معمولاً به آسیب های روانی منجر می شود. برای مثال ماکسول و بروس(4)(1992) در پژوهشی روابط بین افسردگی، پرخاشگری و عزت نفس را در 27 جوان بزهکار بررسی کردند. آنها نشان دادند که روابط معناداری بین افسردگی و پرخاشگری با عزت نفس پایین وجود دارد.

ترقی جاه(1373) در پژوهشی روابط عزت نفس و افسردگی را در دانش آموزان عادی و شاهد مقطع راهنمایی شهر تهران بررسی کرد. در این پژوهش 620 نفر از دانش آموزان مورد تحلیل قرار گرفتند و نتایج نشان داد که عزت نفس پایین اثر معناداری بر

______________________________

1-Wigfield

2-Karpathin

3. Crocker

4- Maxwell & Bruce

افسردگی دانش آموزان دارد.

پرسش های پژوهش

در این پژوهش تلاش بر آن بوده است که به پرسش های زیر پاسخ مناسب داده شود:

1- وضعیت نشانه های روانی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران چگونه است؟

2- رضایت شغلی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران چگونه است؟

3- میزان عزت نفس مربیان مهد کودک دانشگاه تهران چگونه است؟

4- میزان فرسودگی شغلی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران چگونه است؟

5- آیا سابقه کار متوسط(14الی 16 سال) و سابقه کار بالا(15-18) مربیان مهد کودک بانشانه های روانی آنان مرتبط است؟

6- آیا وضعیت تأهل و تجرد مربیان با نشانه های روانی آنان مرتبط است؟

7- آیا سابقه کار متوسط و بالا با میزان رضایت شغلی مربیان مرتبط است؟

8- آیا وضعیت تأهل و تجرد مربیان با میزان رضایت شغلی آنان مرتبط است ؟

9- آیا سابقه کار متوسط و بالای مربیان با میزان عزت نفس آنان ارتباط دارد؟

10- آیا وضعیت تأهل و تجرد مربیان با میزان عزت نفس آنان مرتبط است؟

11- آیا سابقه کار متوسط و بالای مربیان بامیزان فرسودگی شغلی آنان مرتبط است؟

12- آیا وضعیت تأهل و تجرد مربیان با فرسودگی شغلی آنان ارتباط دارد؟

روش شناسی

نمونه

جهت انجام پژوهش حاضر به مهد کودک دانشگاه تهران مراجعه و به کلیه کارکنان حاضر در مهد کودک پرسشنامه های پژوهشی ارائه شد. کلیه کارکنان حاضر مهد کودک 35 نفر بودند.

از این تعداد 7 نفر دارای مدرک زیر دیپلم، 24 نفر دارای مدرک دیپلم و 4 نفر دارای مدرک لیسانس بودند. همچنین 25 نفر متأهل، 10 نفر مجرد و از لحاظ سابقه کار تعداد 19 نفر دارای سابقه کار بین 6 الی 14 سال(متوسط)، و تعداد 16 نفر دارای سابقه کار 15 الی 18 سال (بالا) در مهد کودک بودند. سنین کارکنان مهد کودک بین 26 الی 44 سال

با میانگین سنی 36 سال با و انحراف معیار 83/4 بود.

ابزار

به منظور بررسی وضعیت روان شناختی کارکنان مهد کودک دانشگاه تهران از پرسشنامه 35 سئوالی عزت نفس کوپراسمیت و مقیاس 90 سئوالیSCL-90-R و برای بررسی رضایت شغلی کارکنان از یک پرسشنامه رضایت شغلی 22 سئوالی با مقیاس لیکرت(پنج گزینه ای) و پرسشنامه رضایت شغلی 11 سئوالی با مقیاس لیکرت (پنج گزینه ای) و پرسشنامه فرسودگی شغلی با 22 سئوال و مقیاس لیکرت(6 گزینه ای) استفاده شده است. آزمون SCL-90-R نه بعد از علایم روانی را بررسی می کند. سنجش پایایی ابعاد نه گانه این آزمون در آمریکا رضایتبخش بوده است. بالاترین ضریب برای بعد افسردگی (90/0= a) و کمترین آنها روان پریشی با (77/0= a) بوده است. باقری یزدی (1372) با استفاده از روش بازآزمایی با فاصله زمانی یک هفته روی 400 نفر از نمونه های ایرانی ضریب همبستگی حدود (97/0= r)را گزارش کرده است. پرسشنامه 22 سوالی رضایت شغلی با توجه به شاخص توصیف شغل "پات اسمیت" تهیه شده است. این مقیاس ابعاد پنجگانه شغلی مانند ماهیت و شرایط کار، فرد، ترفیعات، سرپرستی و همکاران را دربرمی گیرد. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای نمونه مورد مطالعه برابر با (82/0= a) می باشد، که از اعتبار نسبتا بالایی برخوردار است.

برای اندازه گیری فرسودگی شغلی از پرسشنامه ماسلاچ و جکسون استفاده شده است. آنها اعتبار درونی را برای هریک از خرده تست ها محاسبه کرده اند: اعتبار درونی برای خستگی عاطفی (90/0= a)، مسخ شخصیت (79/0= a) و عدم موفقیت فردی (71/0= a).

روش های آماری

برای پاسخگویی به پرسش های پژوهش بعداز اجرای پرسشنامه، داده ها از طریق برنامه نرم افزاری(SPSS) مورد تحلیل قرار گرفت. روش های آماری این پژوهش شامل محاسبه فراوانی ها و درصدها، میانگین ها و انحراف معیارهای متغیرها می باشد. همین طور برای تحلیل و استنباط از داده ها از روش های آماری آزمون T برای دو نمونه

مستقل و آزمون تحلیل واریانس چند متغیری(1) بهره گرفته شد و برای بررسی روابط بین متغیرها آزمون ضریب همبستگی پیرسون به کار رفته است.

یافته ها

همان طور که قبلاً اشاره شد هدف از این پژوهش بررسی وضعیت روان شناختی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران است. لذا در اینجا ابتدا داده های توصیفی درباره وضعیت روان شناختی و رضایت شغلی مربیان ارائه شده است.

پرسشنامه عزت نفس کوپراسمیت دارای 35 پرسش است که پاسخگو بر اساس مقیاس لیکرت پنج درجه ای به آنها جواب می دهد. کمترین درجه نمره1و بالاترین درجه برای هر سئوال نمره 5 می باشد. لذا پایین ترین نمره عزت نفس در این پرسشنامه نمره 35 و بالاترین نمره حداکثر 175 می باشد.

پرسشنامهSCL-90-R دارای 9بعد مختلف و یک نمره کلی یا شاخص عمومی اختلال می باشد. بنابر فهرست راهنمای این پرسشنامه هر کدام از ابعاد پرسشنامه و همین طور نمره کلی ارزشی بین صفر 0 که بیانگر عدم ناراحتی است، تا بالاترین نمره یعنی چهار4 که نشانگر ناراحتی شدید است، می تواند داشته باشد. لازم به ذکر است که پرسش های پرسشنامه در مقیاسی پنج درجه ای (هیچ،کمی،تاحدی،زیاد، و خیلی زیاد) تنظیم شده است. در این آزمون به هیچ نمره صفر و به خیلی زیاد نمره4تعلق می گیرد.

در جدول 1 میانگین و انحراف معیار نمرات عزت نفس و پرسشنامه علایم روانی SCL-90-Rگزارش شده است.

______________________________

1. Manova

[به تصویر صفحه مراجعه شود]

جدول 1. میانگین وانحراف معیارنمرات عزت نفس و پرسشنامه علایم روانی مربیان مهد کودک

نام متغیرهتعدادمیانگین انحرافبالاترینکمترین

افراد معیار نمره نمره

عزت نفس 2707/129 81/13 158 92

نمره کلSCI-90-R 2571/0 47/0 21/2 06/0

بعدشکایات جسمانی 2702/1 80/0 25/3 0

بعد وسواس اجبار 2714/1 56/0 70/2 30/0

بعدحساسیت 2786/0 51/0 2 0

درروابط متقابل

بعدافسردگی 2792/0 69/0 46/3 0

بعداضطراب 2556/0 55/0 2 0

بعدخصومت 2756/0 47/0 67/1 0

بعدترس مرضی 2729/0 34/0 14/1 0

بعدافکارپارانوئیدی 2591/0 69/0 17/3 0

بعدروان پریشی 2532/0 45/0 20/2 0

همان طور که جدول نشان می دهد به طور کلی مربیان مهد کودک از عزت نفس نسبتا مناسبی برخوردارند. هرچند که بالاترین نمره عزت نفس در این گروه 158 می باشد، همین طور نمره 92 بیانگر عزت نفس نسبتا پایین است که در یک نفر از مربیان مشاهده می شود. با این وصف میانگین (07/129=M) در مجموع نشان می دهد که مربیان از عزت نفس معتدلی برخوردارند که از شرایط مهم و لازم برای کار می باشد. بدیهی است مربیانی که از عزت نفس بالایی برخوردار نباشند، الگوهای خوبی برای کودکان نخواهند بود.

میانگین نمره کل SCL-90-R،(71/0=M) می باشد که در مجموع بیانگر این واقعیت است که مربیان از ناراحتی های روانی حاد و شدیدی رنج نمی برند. اما ملاحظه ابعاد

مقیاس علایم روانی بیانگر آن است که بُعد ترس مرضی کمترین میانگین (29/0=M) و بُعد وسواس- اجبار (14/1=M) و شکایات جسمانی(02/1=M) بالاترین میانگین را در میان سایر ابعاد به خود اختصاص داده است.

نگاهی به بالاترین نمره ها در ابعاد این مقیاس نشان می دهد افرادی در بین کارکنان مهد کودک وجود دارند که از ابعاد جسمانی و افسردگی و افکار پارانوئیدی رنج می برند، و لازم است اقدامات لازم جهت رفع مشکلات روانی این افراد معدود صورت پذیرد.

برای بررسی وضعیت رضایت شغلی مربیان مهد کودک از دو پرسشنامه رضایت شغلی بر اساس مقیاس لیکرت پنج درجه ای استفاده شده است. درجه بندی مقیاس این پرسشنامه از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم می باشد که نمرات 1 الی 5 از کم به زیاد به هر درجه اختصاص داده شده است. با توجه به آن که پرسشنامه اول رضایت شغلی 22 پرسش دارد، لذا کمترین نمره رضایت شغلی 22 و بالاترین نمره رضایت شغلی در این پرسشنامه 110 می باشد. پرسشنامه دوم شامل 11 پرسش است. بنابراین کمترین نمره در این پرسشنامه 11 و بالاترین نمره 55 می باشد که بیانگر بیشترین رضایت شغلی است.

در این پژوهش از یک پرسشنامه فرسودگی شغلی بر اساس مقیاس لیکرت شش درجه ای استفاده شده است که شامل 22 پرسش می باشد. بر اساس فهرست راهنمای آن، سه زمینه مجزا شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی در این پرسشنامه بررسی می شود. در جدول 2 میانگین و انحراف معیار نمرات پرسشنامه های رضایت شغلی و ابعاد پرسشنامه فرسودگی شغلی آمده است.

[به تصویر صفحه مراجعه شود]

جدول 2. میانگین و انحراف معیار نمرات پرسشنامه های رضایت شغلی و فرسودگی شغلی مربیان مهد کودک

نام متغیره تعدادمیانگین انحراف بالاترین کمترین

افراد معیار نمره نمره

پرسشنامه رضایت شغلی1 2707/64 90/10 92 44

پرسشنامه رضایت شغلی2 2669/30 08/7 43 16

خستگی عاطفی 2540/40 21/10 52 18

مسخ شخصیت 2508/28 28/3 18 30

عدم موفقیت فردی 2548/30 06/10 48 8

ملاحظه میانگین های پرسشنامه اول(07/64=M) و پرسشنامه دوم رضایت شغلی (69/30=M) بیانگر آنست که در مجموع مربیان مهد کودک رضایت چندانی از شغل و امکانات شغلی خود ندارند. همچنین بررسی ابعاد پرسشنامه فرسودگی شغلی نشان می دهد که مربیان از خستگی عاطفی در حد زیاد(40/40=M)، مسخ شخصیت به صورت زیاد(08/28=M) و از عدم موفقیت فردی در حد بالا و زیادی(48/30=M) رنج می برند.

برای بررسی این موضوع که آیا وضعیت تأهل (تجرد، تأهل) مربیان در رضایت شغلی و فرسودگی شغلی آنها مؤثر است یا خیر از آزمون های T برای دو نمونه مستقل استفاده شده که نتایج آن در جدول 3 آمده است.

[به تصویر صفحه مراجعه شود]

جدول 3. خلاصه نتایج آزمون Tبرای مقایسه میانگین های دو گروه مربیان مجرد و متأهل در سه زمینه فرسودگی شغلی و دو پرسشنامه رضایت شغلی

نام متغیرگروه تعدادمیانگین انحرافدرجهTمشاهده سطح

کارکنانکارکنانمعیارآزادیشدهمعناداری

پرسشنامه اولمجرد616/6878/12

رضایت شغلیمتاهل2190/6234/102504/130/0

پرسشنامه دوممجرد500/3400/4

رضایت شغلی متاهل2190/2948/72417/125/0

خستگی عاطفیمجرد65/4087/10

(بعداول فرسودگی متاهل1936/4029/102303/097/0

شغلی)

مسخ شخصیت مجرد616/2766/4

(بعددوم فرسودگی متاهل1936/2881/22378/044/0

شغلی)

عدم موفقیت فردی مجرد65/3447/6

(بعدسوم فرسودگیمتاهل192/2977/102313/127/0

شغلی)

همان طور که نتایج مندرج در جدول نشان می دهد وضعیت تأهل و تجرد افراد به صورت معناداری در رضایت شغلی و فرسودگی شغلی آنها تأثیر ندارد. البته ملاحظه میانگین ها در پرسشنامه های رضایت شغلی نشان می دهد که به صورت کلی کارکنان مجرد رضایت شغلی بیشتری نسبت به متأهلین دارند.

برای مطالعه اثرات وضعیت تأهل مربیان مهد کودک بر علایم روانی گزارش شده از تحلیل واریانس چند متغیری استفاده شده است.

ملاحظه نتایج تحلیل واریانس نشان داد که وضعیت تأهل اثر معناداری بر علایم روانی نه گانه گزارش شده ندارد. توان آزمون علائم نه گانه نیز بسیار کم است، در این میان فقط عامل وسواس- اجبار با توان(34/0=Power) در خور توجه است.

همچنین برای بررسی این موضوع که آیا وضعیت تأهل مربیان در میزان عزت نفس و علائم روانی SCI-90-Rتفاوت معناداری دارد یا خیر از آزمونT برای دو نمونه مستقل استفاده شد، که نتایج آن در جدول 4 ارائه شده است.

[به تصویر صفحه مراجعه شود]

جدول 4. خلاصه نتایج آزمون T برای مقایسه میانگین های دو گروه مربیان مجرد و متأهل در زمینه عزت نفس و پرسشنامه علائم روانی SCI-90-R

نام متغیرگروه تعدادمیانگین انحرافدرجهTمشاهدهسطح

کارکنانکارکنانمعیارآزادیشدهمعناداری

پرسشنامه عزت مجرد68/1275/142505/095/0

نفسمتأهل214/1299/13

پرسسشنامه علایممجرد650/030/02326/121/0

روانی Scl-90-Rمتأهل1977/049/0

همان طور که ملاحظه نتایج جدول نشان می دهد، دو گروه افراد متأهل و مجرد تفاوت معناداری در عزت نفس و علائم روانی نشان نمی دهند. البته ملاحظه میانگین ها نشان می دهد که افراد مجرد حدود 2 واحد در میانگین عزت نفس کمتر از افراد متأهل هستند، یا افراد متأهل حدود 27/0 در میانگین علایم روانی بالاتر از افراد مجرد هستند، اما این تفاوت ها به هر حال از لحاظ آماری معنادار نیستند.

برای بررسی این موضوع که آیا سابقه کار بالا و متوسط مربیان در رضایت شغلی و یا فرسودگی شغلی آنها مؤثر است یا خیر از آزمون های Tبرای دو نمونه مستقل استفاده شد که نتایج آن در جدول 5 آمده است. لازم به ذکر است نمونه مورد مطالعه از لحاظ سابقه کار بر دو گروه با سابقه کار متوسط (6 الی 14 سال) و سابقه کار بالا (15 الی 18سال) تقسیم شدند.

[به تصویر صفحه مراجعه شود]

جدول 5. خلاصه نتایج آزمون T برای مقایسه میانگین های دو گروه مربیان با سابقه کار بالا و متوسط در سه زمینه فرسودگی شغلی و دو پرسشنامه رضایت شغلی

نام متغیرگروه تعدادمیانگین انحرافدرجهTمشاهدهسطح

کارکنانکارکنانمعیارآزادیشدهمعناداری

پرسشنامه اولسابقه کارمتوسط 145/6362/92527/078/0

رضایت شغلی سابقه کاربال 137/644/12

پرسشنامه دوم متوسط 142/311/72439/069/0

رضایت شغلی بال 121/303/7

خستگی عاطفی متوسط 134/411/92353/059/0

(بعداول فرسودگی بال 122/395/11

شغلی)

مسخ شخصیت متوسط 132805/32312/090/0

(بعددوم فرسودگی بال 121/286/3

شغلی)

عدم موفقیت فردی متوسط 134/254/10230/3006/0

بعدسوم فرسودگی بال 129/3524/6

شغلی

همان طور که مقادیر مندرج در جدول نشان می دهد، بین سابقه کار متوسط و بالا و رضایت شغلی و مؤلفه های خستگی عاطفی و مسخ شخصیت تفاوت معناداری در سطح (05/0(P< وجود ندارد، ولی بین سابقه کار و عدم موفقیت فردی تفاوت معناداری در سطح (01/0(P<مشاهده می شود. به عبارت دیگر بر اساس مقایسه میانگین ها مشخص می شود که افراد با سابقه کار متوسط بر اساس ملاک پرسشنامه، عدم موفقیت فردی خود را زیاد گزارش می کنند، در حالی که افراد با سابقه کار بالا عدم موفقیت فردی خود را در حد متوسط گزارش کرده اند.

برای بررسی این موضوع که آیا سابقه کار افراد در علایم روانی گزارش شده مؤثر است

یا خیر، آزمون تحلیل واریانس چند متغیری بر ابعاد نه گانه مقیاس SCI-90-R اجرا شد.

نتایج تحلیل واریانس چند متغیری نشان داد که اثر سابقه کار بالا و پایین بر نمرات پرسشنامه SCI-90-Rو مقیاس های نه گانه آن معنادار نیست. به بیان دیگر، افراد با سابقه بالای کار و سابقه کمتر کار علایم روانی کم و بیش نزدیک به هم را گزارش می کنند.

برای مقایسه میانگین های افراد با سابقه کار متوسط و بالا در زمینه عزت نفس و پرسشنامه علایم روانیSCI-90-R از آزمون T برای دو نمونه مستقل استفاده شد.

نتایج نشان داد که تفاوت معناداری بین دو گروه افراد با سابقه کار متوسط و بالا در زمینه عزت نفس و علایم روانی وجود ندارد. البته ملاحظه میانگین ها نشان داد که افراد با سابقه کار متوسط در مقایسه با سابقه کار بالا، میانگین علایم روانی را در حد بیشتری گزارش می کنند(82/0 در برابر 58/0). اما به هر حال این تفاوت از لحاظ آماری (05/0P<) معنادار نیست. ولی به نظر می رسد، با افزایش سابقه کار از گزارش علایم روانی کاسته می شود.

برای بررسی روابط بین سن و سابقه کار کارکنان با رضایت شغلی، عزت نفس و پرسشنامه علایم روانی SCI-90-R از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول 6 آمده است. لازم به ذکر است در جدول مذکور ردیف اول ضرایب به دست آمده و ردیف دوم تعداد افراد می باشد.

[به تصویر صفحه مراجعه شود]

جدول 6. ضرایب همبستگی سن و سابقه کار، رضایت شغلی، عزت نفس و

پرسشنامه SCL-90-R مربیان مهد کودک دانشگاه تهران

نام متغیره سن سابقه رضایترضایت عزت نفس نمره کل

کارشغلی1 شغلی2 SCL-90-R

سن--*41/027/023/0 04/0

25242523

سابقه کار--23/021/022/022/0-

27262725

رضایت شغلی اول---*41/026/0003/0-

262725

رضایت شغلی دوم----29/038/0-

26 24

عزت نفس-----33/0-

25

05/0P<*

همان طور که نتایج جدول 6 نشان می دهد بین دو پرسشنامه رضایت شغلی ضریب همبستگی معناداری در سطح 05/0P< وجود دارد (41/0=r).

همین طور بین سن و رضایت شغلی همبستگی معناداری در سطح 05/0P< وجود دارد(41/0=(r که بیانگر این موضوع است که با افزایش سن مربیان بر میزان رضایت شغلی آنان افزوده می شود.

ضرایب همبستگی بین رضایت شغلی و عزت نفس با نمره کل SCI-90-R به صورت منفی به دست آمده است که این نتایج منطقی به نظر می رسد. بدیهی است افرادی که از عزت نفس بالا و رضایت شغلی مناسبی برخوردارند، باید علایم روانی را در سطح کمتری گزارش کنند.

بحث و نتیجه گیری

تحلیل یافته ها و نتایج نشان داد که هر چند در ابعاد روان شناختی بجز یک الی دو نفر که عزت نفس پایین و علایم روانی را در حد شدید و حاد نشان می دادند، سایر مربیان مهد کودک از وضعیت روان شناختی نسبتا مناسبی برخوردار بودند. اما آنچه در خور توجه است، نتایجی است که از پرسشنامه های رضایت شغلی و فرسودگی شغلی به دست آمده است. این نتایج نشان می دهد که در مجموع مربیان از شغل خود رضایت چندانی ندارند. این عدم رضایت صرفا به ماهیت کار آنها باز نمی گردد، بلکه بیشتر به دلیل عدم امکانات موجود می باشد. اکثر آنها از وضعیت اقتصادی نامناسب، و عدم مزایای این شغل ناراضی هستند. با توجه به آنکه عدم رضایت شغلی در کار افراد مؤثر است و از آنرو که این افراد به تربیت آینده سازان این کشور هر چند در محدوده ای کوچک (دانشگاه تهران) همت گمارده اند، لازم است که تدابیر و تدارکاتی جهت بهبود وضعیت و امکانات شغلی این افراد توسط مسئولان امر صورت پذیرد.

از طرف دیگر نتایج پرسشنامه فرسودگی شغلی بیانگر این حقیقت است که مربیان به دلیل امکانات نامناسب، به رغم تلاش های وافری که جهت تربیت کودکان می کنند، در شغل خود دچار فرسودگی شده اند. آنها در همه ابعاد این پرسشنامه به صورت میانگین نمرات بالایی را نشان داده اند و از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی در شغل و حرفه خود رنج می برند. اگر نسبت به نتایجی که بر اساس این پژوهش به دست آمده است، همچنان بی توجهی شود، نه تنها دانشگاه تهران از تلاش های مؤثر و سازنده تعدادی از کارکنان خود محروم می شود. بلکه تلاش های تربیتی اعمال شده بر کودکان نیز از کارآیی لازم بی بهره بماند. با توجه به آنکه آینده این کودکان تا حدی در گرو این تلاش ها می باشد، این کودکان دستخوش ناملایمات و کاستی هایی می شوند که خود آنها در این جنبه ها کاملاً بی تقصیرند.

از این رو، باید تلاش های مؤثری در جهت بهبود وضعیت اشتغال کارکنان مهد کودک و در اختیار گذاشتن امکانات مناسب محیطی و تجهیزات لازم برای کار آنها به عمل آورد. البته نتایج این پژوهش با پژوهش قبلی هماهنگی دارد. برای مثال قبلاً ناگی و ناگی(1992) نشان داده بودند که فرسودگی شغلی در معلمان مدارس ابتدایی بیشتر از معلمان مقطع راهنمایی و دبیرستان است. بر همین اساس به نظر می رسد اصولاً کار با

کودکان کم سن تر که با محیط های آموزشگاهی کمتر آشنا و تجارب آموزشگاهی کمتری دارند، دشوارتر است و به فرسودگی شغلی بیشتر مربیان می انجامد.

از سوی دیگر نتایج این پژوهش برای پاسخگویی به پرسش های پژوهش نشان داد که میزان سابقه کار متوسط و بالای مربیان در زمینه خرده مقیاس های علایم روانی، رضایت شغلی، عزت نفس و سه مؤلفه فرسودگی شغلی به استثنای عدم موفقیت فردی معنادار نیست. فقط در مؤلفه عدم موفقیت فردی تفاوت معناداری در سطح(01/0P<) به دست آمد، که آنهم بیانگر این نکته بود که مربیان با سابقه کار بالا عدم موفقیت فردی خود را در حدود متوسط گزارش می کنند؛ در حالی که مربیان با سابقه کار متوسط عدم موفقیت فردی خود را بیشتر و زیاد گزارش کرده اند.

در زمینه عزت نفس نیز هر چند تفاوت دو گروه معنادار نیست، اما میانگین عزت نفس افراد با سابقه بالا حدود 1 واحد بیشتر از افراد با سابقه متوسط می باشد. همین نتایج در زمینه علایم روانی نیز مشاهده می شود، به عبارت دیگر افراد با سابقه بالا، علایم روانی خود را در سطح کمتری گزارش می کنند. همه این نتایج نشان می دهد که با افزایش سابقه کار بر میزان عزت نفس و بهداشت روانی مربیان افزوده می شود.

در زمینه وضعیت تأهل تفاوت معناداری در هیچکدام از زمینه های رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، عزت نفس و علایم روانی بر اساس پرسشنامه SCI-90-Rدر سطح (05/0 (P<به دست نیامد. ولی ملاحظه میانگین ها در دو پرسشنامه رضایت شغلی حاکی از آن بود که افراد مجرد رضایت شغلی بیشتری را نسبت به افراد متأهل نشان می دهند. در پرسشنامه اول میانگین 1/68 در برابر 9/62 و در پرسشنامه دوم رضایت شغلی، میانگین 34 در برابر 9/29، بیانگر تفاوت این دو گروه می باشد. احتمالاً دلایل این تفاوت به مسائل اقتصادی باز می گردد. از آن رو که اغلب کارکنان از وضعیت اقتصادی و میزان درآمد ماهیانه شغل خود رضایت چندانی نداشته اند، شاید این تنگناهای اقتصادی افراد متأهل را به دلیل مسئولیت در قبال زندگی مشترک و فرزندان بیشتر تحت تأثیر قرار می دهد. البته این نتیجه با نتایج تحقیق کشانی (1377) متفاوت است. همان طور که قبلاً بیان شد، کشانی در مورد معلمان کودکان عقب مانده ذهنی شهر تهران نشان داده بود که وضعیت تأهل تفاوت معناداری را در رضایت شغلی آنان ایجاد می کند و معلمان متأهل از میزان رضایت شغلی بالاتری نسبت به معلمان مجرد

برخوردارند. دلیل تفاوت نتایج پژوهش حاضر و پژوهش قبلی شاید به تفاوت نمونه های تحقیق بازگردد. به عبارت دیگر باید اذعان کرد که در چنین مواردی هر متغیری در ارتباط تعاملی با سایر متغیرها قرار می گیرد و بدین منوال متغیرتأهل متغیری جدا از سایر عوامل فردی، اجتماعی و اقتصادی نیست. به هر حال بر اساس نتایج این پژوهش پیشنهاد می شود مسئولان مربوط برای افزایش کارآیی وبهبود وضعیت شغلی مربیان مهد کودک دانشگاه تهران اقدامات شایسته ای را به ویژه در زمینه ابعاد اقتصادی و امکانات، معمول نمایند. همین طور پیشنهاد می شود پژوهش های دیگری در سایر مهد کودک های شهر تهران انجام پذیرد و وضعیت روان شناختی و رضایت شغلی کارکنان مهد کودکهای دولتی و خصوصی شهر مقایسه شود.

مآخذReference

باقری یزدی، عباس (1373). بررسی همه گیرشناسی اختلالات روانی در مناطق روستایی میبد یزد. پایان نامه کارشناسی ارشد. انستیتوی روانپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ایران.

ترقی جاه، عذرا،(1373). بررسی ارتباط عزت نقس و افسردگی در دانش آموزان شاهد و عادی مقطع راهنمایی شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

جعفرپور، حسن، (1376). ارتباط بین سخت رویی و فرسودگی شغلی در معلمان مدارس عادی و استثنایی.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

جهانی، جعفر(1368). بررسی تحلیلی عوامل مؤثر در رضایت شغلی دبیران مرد مدارس متوسط نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.

راجرز، کارل(1369)، درآمدی بر انسان شدن. (ترجمه: قاسم قاضی) تهران، نشر دانشگاه آزاد.

ساعتچی، محمود(1372). خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات. فصلنامه مطالعات مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی. شماره 2.

شفیع آبادی، عبدالله(1371). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم.

کدخدا، حسین(1377). عملکرد مادران کودکان مصروع در پاسخ به آزمون SCI-90-R. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران

کشانی، عباس(1377). رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.

محمدی نیا، محسن(1375). شناخت ویژگی های خانوادگی دانش آموزان موفق و ناموفق تحت حمایت کمیته امداد امام خمینی شهر تهران مقطع راهنمایی در سال تحصیلی 75-74. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.

Copper Smith.(1967). The antecedents of self-esteem. sanfransisco,Freemand Company.

Crocker, J.(1993). Memory for information about others: effects of self-esteem & performance feedback. Journal of research in personality, 27, 35-48

Derogatis,L.R., Lipman, R.S., & Coviol.(1973). SCL-90: an outpatient Psychiatric rating scale preliminary report. Psychopharmacology Bulletin.9.13-27

Frevedenberger(1975). The staff burnout syndrome in alternative institution. Psychothrapy: theory, Research & Practice.1(12).

Kanner, A.D., Coyne, Schaefer, & Lazarus,(1981). Comparison of two modes of stress measurment: Daily hassles & up lifts versus major life events. Journal of Behavioral Medicine, 4-1-39.

Maslach, C.& Jackson, S.(1981). The measurement of experienced burn out. Journal of occupational Behavior, 2(2).

Maslach,C.(1976). Negative emotional biasing of unexplained arousal. Journal of personality & social Psychology, 37, 953-969.

Maxwell, Bruce,(1992). Hostility, Depression, & self-esteem Among troubled & homeless adolescents in crisis. Journal of youth & adolescent, 21(1), 139-150

Mazur,D.J., & lynch, M.D.(1988). Different effective of adminstrative, organizational & personality factors in teacher burnout. Teaching & Teacher Education. 5(4), 337-353.

Nagy, S. & Nagy, M.C.(1992). Longitudinal study of burnout in school teachers. psychological Reports. 71(2), 523-531.

Wigfield. A., Karpathin,M.(1991). Who am I & what can I do? Children''''s, self-concepts & Motivation in achievement situations. Educational Psychologist. 26, 3-4, 233.261.

کليه حقوق برای پرتال علوم انسانی محفوظ است