جستجو در   
امکانات

تحلیلی اجتماعی از خشنودی شغلی
پدیدآورنده : طالبان، محمد رضا
بازدید : 1843
تاریخ درج : 1386/2/20
منبع :

 
دانشنامه پرتال علوم انسانی و اسلامی :: مدیریت :: رضایت :: تحلیلی اجتماعی از خشنودی شغلی

تحلیلی اجتماعی از خشنودی شغلی


چکیده خشنودی شغلی یا نگرش مثبت فرد به شغل خویش، از موضوعات بغرنج و پیچیده سازمانی است که برای تبیین آن نظریه های متعددی مطرح شده است. در این مقاله پژوهشی تلاش شده تا براساس تعداد متنابهی از متغیرهای مستقل و اتخاذ شیوه تحقیق «مطالعه موردی» جهت درک عمیق تر موضوع، عوامل موءثر بر خشنودی شغلی شناسایی و سهم هر یک از آن ها در تبیین خشنودی شغلی مشخص گردد. یافته های تحلیل چندمتغیری نشان داد که به رغم آن که در نگاه نخست، چنین به نظر می رسد که میان بسیاری از عوامل با خشنودی شغلی ارتباط معنادار وجود دارد، لیکن بعد از حضور همزمان آن ها در کنار هم معلوم شد که در حقیقت پنج عامل اصلی به صورت مستقیم بر خشنودی شغلی کارکنان تأثیر می گذارند. این پنج متغیر به ترتیب اهمیت و سهمی که در تبیین خشنودی شغلی دارند عبارتند از: «کنترل بر کار»؛ «عدالت توزیعی در سازمان»؛ «خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری»؛ «سطح شغل» و «رضایت کلی از زندگی». این پنج متغیر حدود دوسوم (62 درصد) از تغییرات خشنودی شغلی را در جمعیت بررسی شده، توضیح می دهند.______________________________ 1 دانشجوی دکترای جامعه شناسی دانشگاه تربیت مدرس کلید واژه خشنودی شغلی، کنترل بر کار، عدالت توزیعی در سازمان، خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری، سطح شغل، رضایت کلی از زندگی، تحلیل عاملی. مقدمه از آن جا که در جوامع امروزی، سازمان ها اموری چون تولّد، تحصیلات، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ را تنظیم می کنند یا تحت تأثیر قرار می دهند، جوامعی سازمانی به شمار می روند. از این رو افراد به منظور وابسته شدن به یک سازمان و داراشدن جایگاهی مناسب در جامعه، ناگزیر به داشتن یک شغل هستند. هر یک از افراد صرف نظر از شغل خود، در برابر آن، احساسات ارزیابی کننده ای از خود نشان می دهند؛ به این معنا که از برخی وجوهِ کار خود خرسندند و از برخی دیگر بیزار. این سخن بیانگر آن است که افراد درباره مطلوبیت آنچه انجام می دهند، نظر کلی دارند. خشنودی شغلی، ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد و بازتاب نیکویی از این احساسات و نگرش هاست، و در طی پنجاه سال اخیر همواره جنبه ای مهم از پژوهش های سازمانی، صنعتی و کار و شغل بوده است. موضوع تحقیق پژوهش حاضر درصدد یافتن متغیرهایی عمدتا اجتماعی است که میزان و سطوح مختلف خشنودی شغلی کارکنان را توضیح دهد. 1 ضرورت و اهمیت پژوهش «شغل» موضوعی است که هر یک از علوم اجتماعی به اقتضای دیدگاه و چشم انداز خود به بررسی آن پرداخته است. خشنودی شغلی(1) یکی از موضوعاتی است که بیشتر مطالعات و بررسی های مربوط به کار سازمانی را به خود اختصاص داده است. این مفهوم و موضوع چنان با______________________________ (1) Job Satisfaction اهمیت و موضوعی اصلی در نوشته های سازمانی است که تا سال 1980 میلادی بیش از چهار هزار مقاله را به خود اختصاص داده است (ازکمپ. 1370. 275). حال آن که در جامعه ما پژوهش در این باره آنچنان اندک است که هنوز بسیاری از عوامل موءثر در ایجاد خشنودی شغلی ناشناخته مانده است. لزوم توجه به این امر، با در نظر گرفتن این نکته که امروزه سازمان ها نقش اساسی در زندگی افراد ایفا می کنند، بیش از پیش آشکار می شود. در هر سازمان، نیروی انسانی، بزرگ ترین سرمایه به شمار می رود. از این رو توجه به روحیات و شناخت نگرش های نیروی انسانی شاغل در هر سازمان، بسیار دارای اهمیت است. بیشتر صاحب نظران بر این باورند که، خشنودی شغلی از عوامل مهم سازگاری فرد با شغل خویش است. همچنین تأکید می کنند که چنانچه فرد به شغل خود علاقمند، و از آن رضایت داشته باشد عملکرد و کارایی او افزایش می یابد. بنابراین توجه به پی آمدهای خشنودی شغلی از قبیل بهره وری، کارایی، بهبود عملکرد، کاهش غیبت، تأخیر و ترک شغل و... ضرورت و اهمیت شناخت عوامل موءثر بر آن را به منظور بهبود کارایی سازمان افزایش می دهد. 2 تعریف خشنودی شغلی خشنودی شغلی عبارت از نگرش مثبت و کلی فرد به شغل معینی است. به بیان دیگر، درجه رضایت فرد از شغل خود و میزان احساس و کشش مثبت از آن، خشنودی شغلی نامیده می شود. محیط کار در افراد، احساسات و نگرش های متفاوتی به وجود می آورد که ممکن است حاکی از رضایت یا عدم رضایت باشد. خشنودی شغلی، مجموعه نگرش های مثبت فرد به شغلش را دربرمی گیرد و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است که اشتغال در آن صورت می پذیرد. 3 ابعاد خشنودی شغلی خشنودی شغلی، به جهت گیری کلی و عاطفی فرد درباره نقش یا کاری که شغل او راشکل می دهد، اشاره می کند. این خشنودی را باید از آن نوع خشنودی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد متمایز کرد. زیرا خشنودی شغلی به منزله نگرش کلی فرد به شغلش، مفهومی کلی و یکپارچه و در عین حال چندبعدی است. فرض بر این است که اشخاص قادرند جنبه های خاصی از شغلشان را که توأم با رضایت است با جنبه هایی که همراه با نارضایتی است، ترکیب کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل واحد برسند (Kalleberg. 1977. 126). به این ترتیب، هر فرد می تواند در آن واحد هم نگرش هایی به هر یک از جنبه های شغل خود، و هم یک نگرش مرکب از شغل خویش به مثابه یک کل واحد داشته باشد. این کل نتیجه ای از مجموعه خشنودی ها و ناخشنودی هایی است که فرد در ابعاد و جنبه های مختلف و متنوع شغلش تجربه می کند (Wexley & Yuki. 1984. 45). بر این اساس، می توان خشنودی شغلی فرد را نسبت به هر یک از ابعاد شغل او بررسی و تعیین کرد که کدام بعد از ابعاد مختلف شغل برای دارندگان آن دارای اهمیت بیشتری است و موجبات رضایت و خشنودی یا عدم رضایت و ناخشنودی آنان را فراهم می آورد. کندال و اسمیت به ابعاد پنج گانه شغلی اشاره کرده اند. این ابعاد مهم ترین ویژگی های هر شغل را درباره این موضوع که کدام یک از افراد واکنش های مثبت موءثری به آن دارند، نشان می دهد. این ابعاد عبارتند از: 1) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگی هایی که در وظایف شغلی فرد وجود دارد. 2) حقوق و پرداخت: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کند و درجه ای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه می داند. 3) فرصت های ارتقا: فرصت پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی. 4) نظارت و سرپرستی: نحوه ارتباط فرد با سرپرست مستقیم خود و توانایی سرپرست در عرضه حمایت های رفتاری و کمک های فنی به فرد. 5) همکاران شغلی: درجه ای که کارایی همکاران شغلی را به لحاظ تخصص، و در بعد اجتماعی به لحاظ حمایت از فرد، نشان می دهد (Smith & Kendall. 1969). 4 تبیین خشنودی شغلی تاکنون برای تبیین خشنودی شغلی نظریه های متعددی از سوی دانشمندان علوم رفتاری عرضه شده است. با دقت و تأمل در تئوری های مربوط به خشنودی شغلی (نظیر: نظریه نیاز؛ گروه مرجع؛ تئوری دو عاملی هرزبرگ؛ نظریه اختلاف؛ نظریه انصاف؛ نظریه نفوذ اجتماعی، و بیگانگی از کار) درمی یابیم که به طور کلی، دو نوع مدل تبیینی از خشنودی شغلی وجود دارد: نخست) مدلی که تغییرات خشنودی شغلی را به ویژگی ها و خصوصیات «شغل» نسبت می دهد. دوم) مدلی که آن را با ویژگی ها و خصوصیات «شاغل» مرتبط می داند. این دو مدل کلی تبیینی، به شکل های متفاوت عرضه شده اند. برای نمونه: گرونبرگ(1) آن ها را تبیین های موقعیتی(2) و گرایشی(3) می نامد (Gruenberg. 1980. 248). اصطلاح «گرایش» به باورها، نگرش ها و ویژگی های شخصی و شخصیتی فرد، و اصطلاح «موقعیت» به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارد. در مدل گرایشی، خشنودی شغلی بر اساس نیازها، انتظارها، نگرش ها و ارزش های کارکنان تعیین می شود. اجتماعی شدن افراد در گروه های اجتماعی مختلف، منشأ ایجاد آرزوها، انتظارها، ارزش ها و خواهش های متفاوت در افراد است. هر فرد با مجموعه ای از این خصوصیات به مثابه شخصیت خویش، شغل خود را آغاز می کند و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان خشنودی فرد را تعیین می کند. در مدل موقعیتی، خودِ کار و ماهیت شغل و عوامل محیطی مربوط به آن (بدون توجه به مجموعه گرایش های فرد)، در تبیین خشنودی شغلی مد نظر قرار می گیرد. با اندکی تأمل در ساختار این دو گونه تبیین، می توان دریافت دو مدل مذکور، مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین خشنودی شغلی کارکنان نقش اساسی به عهده دارند. خشنودی شغلی، هم از خصوصیات افراد نظیر: ارزش ها، نگرش ها و گرایش های ساخت یافته آنان تأثیر می پذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است.______________________________ (1) Gruenberg (2) Situational Explanations (3) Dispositional خشنودی شغلی نتیجه تعامل عوامل موقعیتی و گرایشی است (Ross. 1992. 136). در این مطالعه تأکید به طور عمده بر متغیرهای موقعیتی محیطی و عوامل اجتماعی موءثر بر خشنودی شغلی است. 5 تصریح متغیرها در این پژوهش به جزء متغیرهای شخصی کارکنان (جنس، سن، وضعیت تأهل، تعداد فرزند، سابقه خدمت و منشأ اجتماعی کارکنان) براساس بحث های نظری رایج و تحقیقات انجام گرفته، تعداد 13 متغیر مستقل به مثابه متغیرهای همبسته با خشنودی شغلی مدنظر قرار گرفت: ردیف نام متغیر تعریف متغیر 1 تعهد سازمانی نگرشی است که کارمند طی آن خود را در سازمانی خاص با اهداف و ارزش های معین آن همانندسازی می کند. 2 بیگانگی از کار حالت و وضعیتی است که فرد احساس می کند کارش و نتایج آن فاقد معناست و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است. 3 عدالت توزیعی اشاره به ادراک و احساس به منصفانه بودن پاداش های دریافت شده در سازمان توسط کارمندان دارد. 4 سطح شغل شغل از بعد سلسله مراتب سازمانی در چه سطحی قرار دارد. (سطوح مختلف شغلی در یک سازمان نشانگر میزان و چگونگی توزیع اقتدار در آن سازمان است). 5 کنترل بر کار میزانی که فرد بر چگونگی انجام فعالیت های شغلی خویش از رهگذر مشارکت در فرآیند تصمیم گیری دخالت دارد. 6 ابهام نقش عدم شفافیت در وظایفی که فرد برعهده دارد، عدم شفافیت در توقعات و انتظارات سازمان از فرد 7 طبقه اجتماعی به بخشی از اعضای جامعه اطلاق می شود که از نظر ارزش های مشترک، حیثیت، فعالیت های اجتماعی، میزان دارایی و متعلقات شخصی دیگر و نیز آداب معاشرت با بخش های دیگر جامعه متفاوت باشد 8 رضایت کلی از زندگی* نگرش مثبت فرد به محیطی است که در آن زندگی می کند. 9 رضایت از دولت نگرش مثبت فرد به نظام سیاسی است. 10 رضایت از رئیس اداره نگرش مثبت به رئیس سازمان است. 11 انتظار از شغل فاصله احساس شده بین آنچه که فرد از شغلش به دست آورده با آنچه آرزو داشته و می خواسته است. 12 خشنودی شغل دوستان و همکاران اداری فرد نگرش مثبت دوستان و همکاران اداری فرد به شغل و سازمان خویش. 13 تحصیلات سال های تحصیلی که برای اخذ هر مدرک تحصیلی لازم است. * در این پژوهش، بنا به مفروضه تئوری سرایت(1) مبنی بر این که رضایت از یک بخش زندگی بر رضایت ازبخش های دیگر زندگی تأثیر می گذارد، سه نوع رضایت یعنی رضایت سیاسی، رضایت از رئیس اداره و رضایت کلی از زندگی به مثابه همبسته های خشنودی شغلی در نظر گرفته شد. 6 خشنودی شغلی (متغیر وابسته) خشنودی شغلی عبارت است از: نگرش مثبت کلی فرد به شغل خویش. 7 سنجش خشنودی شغلی برای اندازه گیری و سنجش خشنودی شغلی کارکنان به طورکلی از دو روش عمده استفاده می شود: 1) در روش اول یعنی روش عام و کلی تک ماده ای، از کارکنان خواسته می شود میزان خشنودی شغلی خویش را با پاسخ به یک پرسش تعیین نمایند. این روش نیز به دو صورت «پرسش مستقیم» و «پرسش غیرمستقیم» انجام می گیرد. در صورت اول، پرسشی نظیر پرسش______________________________ (1) Spill-Over Theory زیر مطرح می شود: «به طورکلی درباره شغل فعلی تان چه احساسی دارید؟» آیا می توان گفت که شما: الف) خیلی راضی هستید ب) تقریبا راضی هستید ج) نه راضی هستید و نه ناراضی د) تقریبا ناراضی هستید ه ) خیلی ناراضی هستید و در صورت دوم که به «شاخص شغل دیگر»(1) معروف است از فرد پرسش می شود که: «آیا ترجیح می دهید به جای این شغلی که در حال حاضر دارید، شغل دیگری می داشتید؟» الف) بله ب) خیر ج) نمی دانم پاسخ «بله» به منزله ناخشنودی شغلی و پاسخ «خیر» به منزله خشنودی شغلی تلقی می شود (Kalleberg. 1974. 299). 2) در روش دوم که خشنودی نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می شود(2) ابتدا تمامی اجزا و عناصر کلیدی یک شغل شناسایی و سپس از کارکنان خواسته می شود تا درباره هر یک از این عناصر دیدگاه خویش را بیان کنند. ابعاد مختلف هر شغل که از آن پرسش می شود عبارتند از: ماهیت و شرایط کار، چگونگی سرپرستی، حقوق و دستمزد، فرصت های موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی و روابط با همکاران. به هر یک از این ابعاد، بر مبنای مقیاس استاندارد امتیاز داده شده و برای به دست آوردن نمره خشنودی شغلی فرد، امتیازات تخصیص داده شده به هر یک از عناصر این ابعاد با هم جمع می شود (Robbins. 1993. 184). با توجه به این که روش دوم، ارزیابی دقیق تری از میزان خشنودی شغلی فرد به دست می دهد و به شکل بهتری بیانگر نقاط ضعف و قوت سازمان در جلب خشنودی یا عدم رضایت کارکنان است؛ لذا در این پژوهش نیز برای اندازه گیری و سنجش خشنودی شغلی از این روش استفاده شد. به این شکل که ابتدا خشنودی کارکنان از ابعاد پنجگانه شغل خود یعنی ماهیت کار، سرپرستی، حقوق و دستمزد، فرصت های ارتقا و همکاران شغلی سنجیده و سپس نمره نهایی که حاکی از میزان خشنودی شغلی کلی آنان است مشخص گردید.______________________________ (1) Other Job Indicator (2) Job Facets Satisfaction 8 ابزار اندازه گیری خشنودی شغلی معمولی ترین و پراستفاده ترین ابزار سنجش نگرش ها، مقیاس هایی است که از پاسخگو می خواهد تا متعلق نگرش را مستقیما ارزشیابی کند یا به پاره ای از باورهای مربوط به متعلق نگرش پاسخ مثبت یا منفی بدهد. پاسخ های افراد به گویه ها(1)، ارزشیابی نسبتا نیکویی از موضع آنان به مسئله را، به دست می دهد. ابزار اندازه گیری معمول برای خشنودی شغلی نیز مقیاس های(2) درجه بندی نگرش است که شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار ساخته شده، شاخص توصیف شغل(3) باشد که در دانشگاه کرنل توسط پات اسمیت و همکارانش تدوین شده است (ازکمپ. همان. 258). منبع The Social sciences citation index (1989) نشان داد که تنها بین سال های 1977 تا 1987 میلادی، 454 تحقیق براساس مقیاس خشنودی شغلی JDI (مخفف شاخص توصیف شغل) انجام شده است (Ironson & Smith. 1989. 193). مقیاس JDI مجموعه ای از صفات را به مثابه توصیف های ممکن از ابعاد پنجگانه شغل (ماهیت و شرایط کار، مزد، ترفیعات، سرپرستی و همکاران) به افراد عرضه می کند که آنان با «بله»، «خیر» یا «نمی دانم» به این پرسش ها پاسخ می گویند. گرچه این مقیاس، شغل شخص را توسط خود او توصیف می کند، چگونگی و نحوه توصیف فرد از شغلش، بیانگر ارزیابی او نیز خواهد بود. شاخص توصیف شغل (JDI) برای هر یک از ابعاد پنجگانه شغلی یک نمره خشنودی و یک نمره کل به دست می دهد. این اطلاعات، محقق را یاری می کند تا از آن به مثابه ابزاری تشخیصی استفاده کند، یعنی وی می تواند تعیین کند که افراد در چه مواردی کمابیش خشنودند. حسن دیگر آن سهولت استعمال این مقیاس است. چرا که، لازم نیست برای هر شغل، مقیاس جدیدی ساخت چون این مقیاس خصوصیات ممکن هر شغل را در نظر گرفته است. همان طور که گفته شد شاخص توصیف شغل (JDI) براساس تمایز نظری ابعاد پنجگانه شغل______________________________ (1) Items (2) Scales (3) Job Descriptive Index تدوین و گسترش یافته و در این مقیاس، «شغل» به منزله ساختاری پنج عاملی در نظر گرفته شده است. مطالعات متعددی که بر روی خصوصیت عاملی JDI انجام گرفته است ساختار پنج عاملی آن را تأیید کرده است (Roznowski. 1989. 805-814). 9 نظام نمره گذاری در مقیاس JDI همان طور که قبلاً گفته شد در مقیاس JDI ، پاسخ دهندگان به عبارات کوتاه یا وصفی که هر یک، جنبه های پنجگانه شغلی را شرح می دهد پاسخ های «بلی»، «خیر» یا «نمی دانم» می دهند. در گویه های مثبت به پاسخ «بلی» 3 امتیاز و پاسخ «خیر» صفر امتیاز داده می شود. در گویه های منفی به پاسخ «بلی» صفر امتیاز و پاسخ «خیر» 3 امتیاز داده می شود. پاسخ «نمی دانم» در هر گویه 1 امتیاز می گیرد (Smith & Kendall & Hullin. 1969). همان طور که ملاحظه می شود گزینه «نمی دانم» به صورت حد وسط «بله» و «خیر» نمره گذاری نشده است و بیشتر تمایل به جهت منفی دارد. رویه ای که از سوی اسمیت و همکاران در سال 1969 برای مشخص کردن نظام نمره گذاری مقیاس JDI به کار گرفته شد روشی کاملاً تجربی بود. آنان پنج مکان صنعتی با سه گروه نمونه مردان (در مجموع 163 نفر) و دو گروه زنان (در مجموع 73 نفر) را انتخاب و مقیاس JDI را اجرا کردند. آن ها در نمره گذاری پاسخ های مقیاس از شیوه معمول 1، 2، 3 استفاده نمودند. «بله» در گویه های مثبت و «خیر» در گویه های منفی نمره 3 گرفت. پاسخ «خیر» در گویه های مثبت و «بله» در گویه های منفی نمره 1 گرفت. پاسخ «نمی دانم» نیز در هر دو گویه، نمره 2 گرفت. پس از جمع پاسخ های افراد، یک نمره کل برای هر یک از پاسخگویان به دست آمد. اسمیت و همکارانش، پاسخگویان را برحسب نمرات کل به دو گروه راضی و ناراضی تقسیم کردند. سپس در هر گروه نسبت پاسخگویانی که گزینه «نمی دانم» را انتخاب کرده بودند، محاسبه، و آن ها را با یکدیگر مقایسه کردند. آنان با آزمون آماری دریافتند که پاسخ «نمی دانم» در گروه ناراضی معنادارتر از گروه راضی است (006/0P < )، بدین معنا که پاسخ «نمی دانم» بیشتر به دلیل نارضایتی از سوی افراد اظهار شده است. اسمیت و همکارانش بر این اساس نتیجه گرفتند که با توجه به وجود اندکی جهت منفی در گزینه «نمی دانم» می بایست نظام نمره گذاری 1، 2، 3 به صورت 0 و 1 و 3 تغییر کند. این رویکرد تجربی، به نمره گذاری در مقیاس JDI اگرچه در سال 1969 تصنعی و غیرطبیعی جلوه می نمود، تحقیقات جدیدتر از جمله پژوهشی که هانیش در سال 1992 انجام داد (نمونه تحقیق 548 نفر)، مشخص کرد که نظام نمره گذاری اسمیت و همکارانش هنوز هم به حد کافی مناسب و رسا است (Hanisch. 1992. 371-382). 10 روش مطالعه روش های گوناگون تحقیق به طور عمده متأثر از عواملی چون: ماهیت موضوع، گستره تحقیق، نحوه گزینش نمونه، چگونگی کنترل متغیرها، چگونگی جمع آوری اطلاعات، تکنیک های سامان دهی به اطلاعات و نیز ملاحظات اخلاقی ناظر بر موضوع تحقیق است. با لحاظ نکات فوق، در پژوهش حاضر از روش مطالعه موردی استفاده شده است. مطالعه موردی، از جمله مطالعات تجربی است که خصوصیت ژرفانگر دارد و واحد کوچکی را به طور عمیق بررسی می کند. این روش هنگامی کارآمد است که محقق بخواهد به شناخت عمیق تر و مفصل تری از موضوع دست یابد؛ از این رو به بررسی تعداد بیشتری از متغیر در نمونه ای محدود می پردازد. 11 جامعه آماری و نمونه گیری جامعه آماری این پژوهش عبارت است از: تمامی کارمندان شاغل در اداره آموزش و پرورش منطقه پنج تهران (150 نفر) و نمونه گیری نیز به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب انجام گرفته است. 12 حجم نمونه متغیر وابسته تحقیق حاضر، خشنودی شغلی است که در تحقیق مقدماتی، انحراف استاندارد آن معادل 22 محاسبه شد. این مقدار در فرمول پیش برآورد حجم نمونه جای گذاری شده است.[به اسکن مراجعه شود] با توجه به داده های موجود یعنی: 150N = 58/2Z = (در سطح اطمینان 99 درصد) 22S = d (محدوده اطمینان است)، معادل 2/0 انحراف استاندارد صفت مطالعه شده در تحقیق مقدماتی در نظر گرفته شده است. حجم نمونه لازم عبارت است از: 2 بدین سان در این پژوهش، 80 نفر به منزله نمونه تحقیق انتخاب شدند (در سطح اطمینان 99 درصد). نسبت حجم نمونه تعیین شده به کل جامعه آماری 3/53 درصد است. جامعه آماری تحقیق برحسب سطح شغل به چهار طبقه «مدیران»؛ «مسئولان اداری»، «متصدیان» و «کارکنان خدماتی» تقسیم شده و از هر طبقه 3/53 درصد آن و در مجموع 80 نفر جهت انجام تحقیق به صورت تصادفی انتخاب شده است. 13 ابزار گردآوری اطلاعات به منظور جمع آوری اطلاعات، پس از تجزیه متغیرها به معرف ها، برای هر یک از معرف ها پرسش هایی بسته تهیه و تدوین شده است. این پرسش ها به همراه چند پرسش باز و بسته دیگر مبتنی بر مشخصات جمعیت شناختی نمونه تحقیق در یک پرسشنامه، به ترتیبی، با یکدیگر تنظیم شدند که پاسخگو بتواند راحت تر به آن ها پاسخ دهد. البته با برخی از پاسخگویان به ویژه کارکنان خدماتی در حین تکمیل پرسشنامه، «مصاحبه» نیز شده است. لذا گردآوری اطلاعات در این تحقیق هم از طریق پرسشنامه و هم از طریق «مصاحبه استانداردیزه» انجام شده است. 14 نتایج 141 متغیرهای شخصی کارکنان (جنس، وضعیت تأهل، تعداد فرزند، سن، سابقه خدمت و منشأ اجتماعی آنان) ارتباط بسیار ناچیز و در عین حال غیرمعناداری با خشنودی شغلی دارد. این امر بیانگر این نکته است که عوامل موءثر بر خشنودی شغلی کارکنان در جمعیت بررسی شده، مستقل از تفاوت های جمعیت شناختی آنان عمل می کند. براساس یافته های به دست آمده در تحقیق دیگری درباره خشنودی شغلی معلمان مدارس راهنمایی ایران، متغیرهای شخصی یا جمعیت شناختی تحقیق (جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمت، وضعیت تأهل و تعداد فرزند) هیچ گونه ارتباط معناداری با خشنودی شغلی جمعیت بررسی شده نداشته است (ابراهیمی. 1986). در سایر کشورها نیز پژوهش های مربوط به نقش تفاوت های جمعیت شناختی در خشنودی شغلی بیانگر تأثیرات جزیی است (ازکمپ. 1370. 272). 142 اثر کلی و مستقیم تحصیلات بر خشنودی شغلی، بسیار کم و نزدیک به صفر مشاهده شده است. این یافته همانند نتایج تحقیقات متعدد در سایر کشورهاست (Gordon and Arvey. 1975). به نظر می رسد تأثیر کلی نزدیک به صفر تحصیلات در خشنودی شغلی، ناشی از «فرایند دوگانه»ای باشد که در آن تأثیرات مثبت از طریق تأثیرات منفی خنثی می شود. در واقع تحصیلات بالاتر، از یک سو به علت فراهم آوردن شبکه ای از خصوصیات شغلی نظیر اقتدار و استقلال شغلی و اشتغال به کارهای متنوع و غیریکنواخت ( = کنترل بر کار) اثر کاملاً مثبتی بر خشنودی شغلی می گذارد، و از دیگر سو، موجب افزایش سطح توقعات فرد می شود و این امر در خشنودی شغلی اثر منفی دارد. به عبارت دیگر می توان گفت در یک سطح مشابه از «کنترل بر کار» و «سطح شغل»، کسانی که تحصیلات بالاتری دارند به علت توقعات بیشتر، خشنودی شغلی شان کمتر از کسانی است که تحصیلات پایین تر دارند. برآیند این دو اثر متضاد است که ارتباط میان تحصیلات و خشنودی شغلی را نزدیک به صفر نشان می دهد. 143 یافته های تحقیق نشان می دهد، «کنترل برکار» (که مارکس نبود آن را در دنیای سرمایه داری، اساس از خودبیگانگی کارگران صنعتی می دانست)، مهم ترین عامل تأثیرگذار در خشنودی شغلی کارکنان است. به این معنا که هرچه افراد بیشتر احساس کنند که بر فعالیت های مربوط به کار خود کنترل دارند، خشنودی شغلی شان افزایش می یابد. اهمیت تأثیر «کنترل بر کار» در خشنودی شغلی به اندازه ای است که وقتی از آن به مثابه متغیر کنترلی استفاده شد تأثیر بسیاری از عوامل، که در حالت عادی با خشنودی شغلی ارتباط معنادار داشته اند، خنثی گردید. این نتیجه مغایر دیدگاه نویسندگانی است که اعتقاد دارند: در کشورهای در حال توسعه نظیر ایران، استقلال شغلی یا کنترل بر کار برای کارکنان اهمیت زیادی ندارد، زیرا نیاز به آزادی عمل و استقلال شغلی خاصِ فرهنگ های غربی است که در آن فردیت گرایی ترویج و تقویت می شود (برومند. 1373). 144 «بیگانگی از کار» ارتباط معکوس ولی نسبتا قوی و از لحاظ آماری کاملاً معنادار با خشنودی شغلی کارکنان دارد (56/0r = ). عامل مهم احساس بیگانگی از کار نیز میزان کنترل بر کار است (59/0r = ). یعنی هر چقدر فرد در کار خود استقلال و آزادی عمل کمتری داشته و به ویژه به انجام کارهای یکنواخت و تکراری مشغول باشد، احساس بیگانگی وی از کاری که انجام می دهد، بیشتر خواهد بود. نتایج تحقیق نشان می دهد، اثر کار یکنواخت و تکراری بیش از اثر استقلال شغلی در بیگانگی از کار است (ضریب بتا 38/0 در مقابل 24/0). این موضوع باشدت بیشتری در خشنودی شغلی مشاهده شده است. یعنی اثر کار یکنواخت و تکراری در ناخشنودی شغلی دو برابر اثر نبود استقلال شغلی است (ضریب بتای 54/0 در مقابل 27/0). بنابراین دو پی آمد مهم و منفیِ مشاغل تکراری و یکنواخت، افزایش احساس بیگانگی از کار و ناخشنودی شغلی است. این یافته مطابق با نظر مارکس است، با این تفاوت که مارکس این ابعاد را صرفا برای کارگران صنعتی به ویژه در خط مونتاژ بیان کرده بود، ولی نتیجه این پژوهش نشان می دهد، این عوامل و پی آمدهای منفی آن ممکن است در مشاغل و گروه های صنفی کاملاً مختلف با ترکیبات متفاوتی وجود داشته باشد. 145 سطوح متفاوت شغلی در یک سازمان که نتیجه تقسیم کار اجتماعی و مبیّن میزان و چگونگی توزیع اقتدار شغلی و اشتغال به کارهای متنوع و چالش برانگیز است، تأثیر مثبتی بر خشنودی شغلی می گذارد. هرچه سطح شغل بالاتر رود، انواع فعالیت هایی که انجام می شود، افزایش می یابد. در واقع در سطوح بالاتر شغلی، کار معمولاً متنوع تر و چالش برانگیزتر است. البته تحصیلات عامل مهم تأثیرگذار بر سطح شغل به شمار می رود (ضریب همبستگی معادل 71/0). به عبارت دیگر در افراد با تحصیلات رسمی بالاتر، احتمال احراز مشاغل در سطح بالاتر بیشتر است تا آنانی که تحصیلات کمتری دارند. به نظر می رسد در این جا نیز، فرایند دوگانه ای موجود باشد و تأثیر مثبت ولی غیرمستقیم سطح شغل بر خشنودی شغلی (از طریق متغیر میانجی کنترل بر کار) به واسطه تأثیر منفی توقعات و انتظارات خنثی شود. در واقع هرچه سطح شغل بالاتر رود سطح توقعات فرد نیز افزایش می یابد و اشخاصی که در سطوح بالاتر شغلی قرار دارند کمتر از امتیازات معینی که دریافت می دارند، خشنود می شوند. متأسفانه داده های این تحقیق نمی تواند شاخص مستقلی درباره انتظارات و توقعات افراد فراهم کند، ولی به هر حال استدلال ما در تفسیر داده های موجود این است که تأثیر سطح شغل در خشنودی شغلی با تعدیل «کنترل بر کار» و «توقعات» خنثی می شود. 146 یافته های پژوهش مربوط به تحلیل چند متغیری نشان می دهد، به رغم این که بسیاری از عوامل در نگاه اول با خشنودی شغلی ارتباط معنادار داشته اند لیکن بعد از حضور همزمان آنان در کنار هم معلوم شد که در حقیقت پنج عامل اصلی به صورت مستقیم بر خشنودی شغلی کارکنان در جمعیت بررسی شده تأثیر می گذارد. این پنج متغیر به ترتیب اهمیت عبارتند از: «کنترل بر کار»، «عدالت توزیعی در سازمان»، «خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری فرد»، «رضایت کلی فرد از زندگی» و «سطح شغل». به عبارت دیگر وقتی کلیه متغیرهای تحقیق (اعم از کنترل و مستقل) یعنی جنس، وضعیت تأهل، تعداد فرزند، سن، سابقه خدمت، منشأ اجتماعی کارکنان، تحصیلات، طبقه اجتماعی کارکنان، ابهام نقش، انتظار از شغل، سطح شغل، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی در سازمان، رضایت از دولت، رضایت کلی از زندگی، خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری فرد، کنترل بر کار و بیگانگی از کار (در مجموع هجده متغیر) را به منزله متغیرهای همبسته با خشنودی شغلی وارد تحلیل رگرسیونی شدند نتایج نشان داد، تنها پنج متغیر فوق الذکر اثر معناداری بر خشنودی شغلی داشته اند به نحوی که با حضور این پنج متغیر، نیازی به سیزده متغیر دیگر به منظور تبیین و پیش بینی خشنودی شغلی نیست. این پنج متغیر در مجموع 62/0 از تغییرات خشنودی شغلی کارکنان را توضیح می دهد (ضریب تعیین = 62/0). به عبارت دیگر حدود دو سوم تغییرات خشنودی شغلی در جمعیت بررسی شده توسط ترکیبی از «کنترل بر کار»، «عدالت توزیعی در سازمان»، «خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری»، «سطح شغل» و «رضایت کلی از زندگی» تبیین می شود. از بین این پنج متغیر، بیشترین اثر و اهمیت را «کنترل بر کار» به عهده دارد که نسبت به چهار متغیر دیگر سهمی چند برابر در پیش بینی خشنودی شغلی داشته است. این یافته به این معنا است که: کسانی که احساس می کنند کنترلی بر شرایط کارشان ندارند و از فرصت تأثیرگذاری بر تصمیماتی که درباره کارهای آن ها گرفته می شود، محروم شده اند و تحت نظارت دقیق و مستمر قرار می گیرند، ناراضی ترند. از طرف دیگر افرادی که احساس می کنند آزادی عمل و استقلال و قدرت رویارویی بیشتری برای فراخواندن و ایجاد دگرگونی در برنامه های کاری دارند، خشنودترند. هنگامی که مشاغل به وظایف تکراری و یکنواخت تقسیم می شوند، مجالی برای فعالیت خلاق فرد باقی نمی ماند. همین طور هر چقدر فرد در انجام وظایفش از آزادی عمل و استقلال شغلی بالاتری برخوردار باشد بیشتر احساس خواهد کرد که بازده حاصل از کارش به خود او تعلق دارد، و هر اندازه استقلال در شغل بیشتر باشد، مجموعه کوشش های شغلی فرد تا حد بسیار زیادی تحت تأثیر ابتکارها و تصمیمات خود او قرار می گیرد. مشاغلی که مجال بیشتری برای ابتکار و استقلال فراهم می آورند، موجب افزایش خشنودی در میان کارکنان می شوند. «عدالت توزیعی در سازمان» در پیش بینی خشنودی شغلی کارکنان، در مرتبه دوم اهمیت قرار دارد. این یافته، با نظریه انصاف همخوانی دارد. درست است هر چقدر شرایط شغلی کارکنان دارای کنترل بر کار بیشتری باشد برای آنان از لحاظ مادی و معنوی پاداش دهنده تر است، اما باید دید از نظر احرازکنندگان این موقعیت ها نیز، میزان این پاداش ها، عادلانه و منصفانه است یا خیر؟ کارکنان در نظام اجتماعی کار می کنند که در آن هر یک تا اندازه ای به دیگران وابسته است. آن ها یکدیگر را می بینند و درباره کار یکدیگر قضاوت می کنند و پاداش های شغلی خویش را نسبت به پاداش های شغلی دیگران تفسیر و ارزیابی می کنند. نحوه ادراک کارکنان از عدالت و انصاف در توزیع پاداش ها، به ادراک برابری یا نابرابری می انجامد. «برابری» امری ادراکی و نسبی است. شخص برحسب آن که در موقعیت های مشابه با دیگران چگونه رفتار می شود، ارزیابی می کند که آیا با او عادلانه رفتار شده است یا خیر. حتی اگر هیچ گونه تبعیض عینی وجود نداشته باشد، هم ممکن است افراد احساس کنند که با آنان با بی عدالتی رفتار شده است. احساس برابری یا انصاف در اذهان افراد وجود دارد و این احساس از طریق دستگاه ادراکی آنان حاصل می شود. نکته مهم این است که اگر مردم چنین بپندارند که با آنان غیرعادلانه رفتار شده است، این احساس در نگرش های شغلی آنان موءثر است. به هر حال یافته های این تحقیق نشان می دهد در جایی که انصاف و عدالت بیشتر احساس شود خشنودی افراد افزایش می یابد. در پیش بینی و تبیین خشنودی شغلی، متغیری که دارای اهمیت مرتبه سوم است، «خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری فرد» است. این یافته با نظریه نفوذ اجتماعی همخوانی دارد. یعنی دوستان و همکاران اداری فرد در تعیین و تغییر نگرش شغلی فرد نقش مهم و بسزایی را ایفا می کنند. دلیل این اثرگذاری آن است که هر فرد به دوستان خود علاقمند است و همین عامل موجب اعمال نوعی کنترل بر نگرش های او می شود. اثر مثبت رضایت کلی از زندگی در خشنودی شغلی موءید نظریه سرایت است. در واقع افرادی که از زندگی خود راضی اند از شغلشان نیز احساس رضایت می کنند. این یافته نشان می دهد، عوامل خارج از محیط کار نیز می تواند بر خشنودی شغلی موءثر باشد. زیرا خشنودی شغلی با شرایط دیگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است و این عوامل بر روی نگرش های شغلی کارکنان و تعریف آن ها از موقعیت شان اثر دارد. 147 یافته نهایی این پژوهش عبارت است از این که: «خشنودی شغلی» تابعی است از «کنترل بر کار»، «عدالت توزیعی در سازمان»، «خشنودی شغلی دوستان و همکاران اداری»، «رضایت کلی از زندگی» و «سطح شغل» که هر یک از این متغیرها به ترتیب از «نظریه بیگانگی از کار»، «نظریه انصاف»، «نظریه نفوذ اجتماعی»، «نظریه سرایت» و «نظریه اختلاف» استنتاج و استخراج شده است. بدین سان می توان عنوان کرد، این پنج نظریه، توأما توانسته اند بخش عمده ای (62 درصد) از تغییرات خشنودی شغلی کارکنان را در جمعیت بررسی شده، تبیین کنند. در علوم اجتماعی این درصد تبیینی، قابل ملاحظه و امیدوارکننده است. این یافته، بار دیگر این نکته را خاطر نشان کرد که در علوم اجتماعی هیچ نظریه ای واقعا در تمام موقعیت ها پاسخی کامل نیست و هر تئوری جنبه ای از واقعیت را آشکار می سازد. لذا تئوری های متفاوت، از جهات مختلف ما را با واقعیت آشنا می کنند و هیچ یک از آن ها جانشین دیگری نمی شود، بلکه تنها آن دیگری را تکمیل می کند. 15 تحلیل عاملی داده ها تحلیل عاملی(1) روشی است برای تقلیل تعداد زیادی از متغیرها به معدودی از متغیرهای______________________________ (1) Factor Analysis مفروض زیربنایی که «عامل» خوانده می شوند. عوامل معمولاً از همبستگی های متقابل موجود میان متغیرها استخراج می شود. برای نمونه اگر همبستگی های موجود میان پنج متغیر، همگی معادل صفر یا چیزی نزدیک به آن باشد، هیچ عاملی ظاهر نخواهد شد. از سوی دیگر اگر همبستگی های قابل ملاحظه ای میان این متغیرها موجود باشد ممکن است یک یا چند عامل ظاهر شود. «عوامل» سازه ها یا متغیرهایی فرضی اند که واریانس های مشترک آزمون ها، مقیاس ها و پاسخ های حاصله از پرسش ها را منعکس می کنند. عواملی که از تحلیل های عاملی حاصل می شود به مثابه متغیر مستقل در معادله رگرسیون استفاده خواهد شد. به تعبیر دیگر، به جای متغیرهای به اصطلاح قبل از تجربه (متغیرهایی که اندازه گیری آن ها به کمک ابزارهایی صورت می گیرد که فرض می شود آن متغیرها را اندازه می گیرند) برای تعیین و تشخیص متغیرها (یا عوامل) از تحلیل عاملی استفاده می شود. در این تحقیق به منظور تعیین جواب برای دو پرسش اساسی یکی، زیربنای متغیرهای مستقل را اصولاً چند عامل اساسی تشکیل می دهد و دیگری، ماهیت عوامل مذکور چیست؟ از روش تحلیل مولفه های اصلی(1) استفاده شده و به منظور تشخیص عامل هایی که احتمالاً زیربنای متغیرهای مستقل را تشکیل می دهند و همچنین تعیین ساختار ساده آن، روش چرخش واریماکس(2) استفاده شده است. جدول 1 نشانگر برآورد میزان ارزش ویژه متغیرها و مشخصات عامل های استخراج شده است. جدول 1: مشخصات عامل های استخراج شده از تحلیل عاملی متغیرها عامل ارزش ویژه درصد واریانس درصد تراکمی 1 تحصیلات 1 34/4 4/33 4/33 2 رضایت از رئیس اداره 2 49/2 2/19 6/52 3 انتظار از شغل 3 268/1 8/9 3/62 ______________________________ (1) Principal Components (2) Varimax rotation ادامه جدول 1 متغیرها عامل ارزش ویژه درصد واریانس درصد تراکمی 4 خشنودی شغلی همکاران 4 78/0 6 3/68 5 ابهام نقش 5 74/0 7/5 1/74 6 رضایت کلی از زندگی 6 67/0 2/5 2/79 7 طبقه اجتماعی 7 60/0 6/4 8/83 8 سطح شغل 8 47/0 7/3 5/87 9 بیگانگی از کار 9 45/0 5/3 91 10 تعهد سازمانی 10 42/0 3/3 3/94 11 عدالت توزیعی در سازمان 11 27/0 2/2 4/96 12 کنترل بر کار 12 24/0 9/1 3/98 13 رضایت از دولت 13 21/0 7/1 100 چنانچه جدول 1 نشان می دهد از میان 13 عامل، فقط 3 عامل دارای ارزش ویژه بزرگ تر از یک است و بنابراین پیشینه تعداد عامل های اصلی می تواند 3 باشد که سهم این سه عامل از لحاظ تبیین کل واریانس 3/62 درصد است. جدول 2 حاصل پردازش کامپیوتر براساس 3 عامل نخست با ارزش ویژه بالاتر از یک، است. جدول 2: عامل های زیربنایی 13 متغیر و خصوصیات آماری آن ها این جدول نمایشگر وجود 3 عامل مشترک بامعناست. سهم این سه عامل از لحاظ پوشش واریانس، 3/62 درصد است. به منظور تحقیق درباره ماهیت روابط بین متغیرها و دستیابی به تعاریف عامل ها و با توجه به حجم نمونه، فرض بر این قرار گرفت که ضرایب بالاتر از 40/0 در تعریف عامل ها سهم مهم و بامعنا دارند، بنابراین ضرایب کمتر از این مقدار به منزله صفر (عامل تصادفی) در نظر گرفته شده است: جدول 3: ضرایب همبستگی متغیرها با هر یک از عامل ها متغیر عامل 1 عامل 2 عامل 3 1 کنترل بر کار 88/0 11/0 05/0 2 سطح شغل 846/0 001/0 02/0 3 تحصیلات 864/0 18/0 20/0 4 بیگانگی از کار 602/0 29/0 38/0 5 رضایت از زندگی 19/0 67/0 19/0 6 رضایت از دولت 009/0 67/0 23/0 7 ابهام نقش 23/0 66/0 25/0 8 طبقه اجتماعی 30/0 63/0 38/0 9 خشنودی شغلی همکاران 38/0 61/0 25/0 10 انتظار از شغل 29/0 609/0 26/0 11 تعهد سازمانی 07/0 26/0 79/0 12 رضایت از رئیس اداره 09/0 088/0 71/0 13 عدالت توزیعی در سازمان 03/0 27/0 66/0 با توجه به جدول 3 نتایج زیر به دست می آید: 1 متغیرهای تحصیلات، سطح شغل، کنترل بر کار و بیگانگی از کار (متغیرهای نظریه بیگانگی در تبیین خشنودی شغلی) با عامل یک، همبستگی قوی دارند. 2 متغیرهای رضایت از زندگی، رضایت از دولت، خشنودی شغلی همکاران، طبقه اجتماعی، ابهام نقش و انتظار از شغل، با عامل دو همبستگی قابل ملاحظه ای دارند. 3 سه متغیر تعهد سازمانی، رضایت از رئیس اداره و عدالت توزیعی در سازمان با عامل سه همبستگی قوی دارند. لازم به ذکر است که چون عامل ها به گونه ناهمبسته (متعامد) چرخش داده شده است، عامل های استخراج شده مستقل از یکدیگراند. نام گذاری عامل ها سه عامل استخراج شده بر پایه ملاحظات زیر نام گذاری شده اند: 1 ماهیت و اندازه متغیرهایی که عامل های استخراج شده در آن ها بزرگ ترین سهم را داشته است. 2 بررسی تعاریف هر یک از متغیرها. با توجه به ملاحظات بالا ماهیت و میدان عمل همه چهار متغیر مربوط به نخستین خوشه یعنی کنترل بر کار، سطح شغل، تحصیلات و بیگانگی از کار تا حد زیادی مستلزم مفهوم و معنای کنترل بر کار تشخیص داده شده است. تحصیلات و سطح شغل اساس «کنترل بر کار»، و بیگانگی از کار نتیجه آن است. هرچه شخص قادر باشد قسمت بیشتری از وضعیت کاری خود را کنترل کند، بیگانگی اش به کار کاهش می یابد. لذا با توجه به این مطلب، شاید اصطلاح «کنترل بر کار» بهترین عامل زیربنایی برای این چهار متغیر باشد. سه متغیر مربوط به سومین خوشه یعنی «تعهد سازمانی»، «رضایت از رئیس اداره» و «عدالت توزیعی در سازمان» تا حد زیادی مبیّن ارزشیابی های مثبت یا منفی کارکنان به سازمان است و شاید اصطلاح «نگرش های سازمانی» بهترین عامل زیربنایی برای این سه متغیر باشد چون این نگرش ها بازتاب صریح و مستقیم سازمانی است که کارکنان در آن کار می کنند. اما ماهیت و میدان عمل شش متغیر مربوط به خوشه دوم یعنی «رضایت کلی فرد از زندگی»، «رضایت از دولت»، «ادراک فرد از خشنودی شغلی همکاران اداری»، «ادراک فرد از طبقه اجتماعی خود»، «ابهام نقش» و «انتظار از شغل» گسترده و متنوع است. در هر صورت این متغیرها ادراکات و احساسات کارکنان را به امور مختلف نشان می دهند لذا شاید اصطلاح «ادراکات و رضایت های فردی» مناسب برای این شش متغیر باشد.1 یادآوری این نکته ضروری است که اصولاً تعداد عامل ها و بنابراین نام آن ها می تواند در پژوهش های مختلف (حتی اگر از یک نوع ابزار سنجش شود) تغییر یابد. در واقع این عامل ها، مفاهیمی قراردادی و فرضیه هایی اند که باید در پژوهش های دیگر تحقیق و آزمون شوند و باید توجه داشت که اختصاص نام به یک عامل به آن واقعیت نمی بخشد. تحلیل رگرسیون چندگانه با نمره های عاملی همان طور که ملاحظه شد، 13 متغیر مستقل تحقیق، به سه نمره عاملی تقلیل یافت. حال این سه عامل، با متغیر وابسته تحقیق یعنی خشنودی شغلی وارد تحلیل رگرسیون چندگانه می شود که نتایج آن در جدول 4 منعکس شده است: جدول 4: تحلیل رگرسیون چندگانه جهت تبیین خشنودی شغلی کارکنان براساس عوامل به دست آمده از تحلیل عاملی Dependent Variable... خشنودی شغلی variable (s) Entered on step Number 1..REG 3PEGR FACTOR SCORE3 FOR ANALYSIS1 2..REG 2PEGR FACTOR SCORE2 FOR ANALYSIS1 3..REG 1PEGR FACTOR SCORE1 FOR ANALYSIS1 Multiple R.71791 R Square.51540 Adjusted R Square.49627 Standard Error20.95660 Analysis of Variance DFsum of squaresMean square Regression335498.3502811832.78343 Residual7633377.59972439.17894 F =26.94297Signif F =.0000 Variables in the Equation VariableBSE BBetaTSig T REG 37.1024852.357801.2405423.012.0035 REG 27.9165782.357801.2681133.358.0012 REG 118.3365402.357801.6210087.777.0000 (Constant)137.4750002.34301958.674.0000 در این جدول نمادهای REG 1 ، REG 2 و REG 3 به ترتیب معرف «عامل ادراکات و رضایت های فردی»، «عامل کنترل بر کار» و «عامل نگرش های سازمانی» است. یافته های جدول 4 نشان می دهد که ضریب همبستگی چندگانه بین خشنودی شغلی با سه عامل به دست آمده معادل 72/0 است. یعنی سه عامل به طور همزمان 72 درصد (در حد قوی) با خشنودی شغلی همبستگی دارند. ضریب تعیین 52/0 بدین معناست که این سه عامل 52 درصد از تغییرات خشنودی شغلی کارکنان بررسی شده را توضیح داده و پیش بینی می کنند. نسبت F مشاهده شده، جهت آزمون معناداری ضریب تعیین معادل 9/26 محاسبه شده که از لحاظ آماری بسیار معنادار است (0000/0 P â ). ضرایب بتا نشان می دهد که عامل «ادراک و رضایت های فردی» نسبت به دو عامل دیگر بیشترین تأثیر و اهمیت را در خشنودی شغلی دارد. با توجه به این که این عامل تا حدودی بیانگر جنبه های شخصیتی فرد است، می توان از لحاظ تئوریک چنین نتیجه گرفت که نقش تفاوت های شخصیتی در ارزشیابی ویژگی های شغلی سازمانی بسیار مهم است و تأثیر عوامل موقعیتی محیطی در سازمان بر خشنودی شغلی کارکنان، بسته به اختلاف آن ها در ویژگی های شخصیتی مختلف است. این نتیجه ما را به این اصل رهنمون می سازد که درک ارتباط افراد با کار و شغلشان تنها با استفاده از ابزار مفهومی جامعه شناختی قابل حصول نخواهد بود. جامعه شناسی نیاز به نظریه های روان شناسی تکمیل کننده دارد تا به درک کامل تر واکنش های افراد به شغلشان نائل گردد. «عامل کنترل بر کار» که اشاره به شرایط شغلی و موقعیت های عینی کار دارد، در تبیین خشنودی شغلی در مرتبه دوم اهمیت و در مرتبه آخر نیز «عامل نگرش های سازمانی» قرار دارد. این نگرش ها، ساختاری را تشکیل می دهند که به نظر می رسد بازتاب صریح و مستقیم سازمانی باشد که کارکنان در آن به کار اشتغال دارند. نتیجه دیگری که می توانیم از نتیجه تحلیل عاملی استنباط نماییم این است که خشنودی شغلی افراد، تابعی از سه دسته عوامل مختلف است: 1 عوامل مربوط به شغل (عامل یک در تحلیل عاملی) 2 عوامل مربوط به سازمان (عامل سوم در تحلیل عاملی) 3 عوامل مربوط به ویژگی های شخصیتی افراد (عامل دوم در تحلیل عاملی) پس می توان نتیجه گرفت که ترکیب معینی از مجموعه عوامل شخصیتی (فردی)، شغلی و سازمانی سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس خشنودی یا ناخشنودی کند. پی نوشت 1 لازم به تذکر است که نام گذاری این عامل توسط استاد دکتر علی محمد کاردان انجام شده است. منابع و مأخذ الف) منابع فارسی ابراهیمی. ایرج (1986). ارتباط بین کیفیت سازمانی و رضایت شغلی معلمان مدارس راهنمایی ایران. دانشکده علوم تربیتی. دانشگاه وندربیلت امریکا. ازکمپ. استوارت (1370). روان شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر. آستان قدس رضوی. اسکیدمور. ویلیام (1372). تفکر نظری در جامعه شناسی. ترجمه علی محمد حاضری و دیگران. سفیر. برومند. زهرا (1373). «بیگانگی در سازمان». مجله مدیریت دولتی. سازمان امور استخدامی کشور. ش 24. بیرو. آلن (1368). فرهنگ علوم اجتماعی. ترجمه باقر ساروخانی. تهران. کیهان. چ اول. توسلی. غلامعباس (1374). جامعه شناسی کار و شغل. سمت. چ اول. ریتزر. جورج (1374). نظریه جامعه شناسی معاصر. ترجمه محسن ثلاثی. انتشارات علمی. چ اول. شرمن و وود (1366). دیدگاه های نوین جامعه شناسی. ترجمه مصطفی ازکیا. کیهان.چ اول. کورمن. آبراهام (1370). روان شناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه حسین شکرکن. تهران. رشد. چ اول. شفیع آبادی. عبداله (1369). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. رشد. چ اول. گیدنز. آنتونی (1374). جامعه شناسی. ترجمه منوچهر صبوری کاشانی. تهران. نشر نی. میچل. ترنس (1373). مردم در سازمان ها. ترجمه حسین شکرکن. تهران. رشد. ب) منابع انگلیسی- Gordon M.E. and Arvey R.D. (1975). "The relationship between education and satisfaction". Academy of management Journal. Vol.18. - Gruenderg (1980). "The happy worker". American Journal of sociology. Vol.86. - Hanisch. Kathy (1992). "The job Descriptive index Revisited". Journal of Applied psychology. Vol.77. No.3. - Ironson. G. H. and Smith. P. C. (1989). "construction of a job in general scale". Journal of Applied psychology. Vol.74. No.2. - Kalleberg. Arne (1974). "A Causal approach to the measurement of job satisfaction". social science research. Vol.3. - Kalleberg. Arne (1977). "Work Values and Job Rewards". American Sociological Review. Vol.42. - Robbins. Stephen (1993). "Organizational behavior". Sixth Edition. Prentic - Hall international Editions. - Ross, Cathrine (1992). "Education, Control at Work and Job Satisfaction". Social Science research. Vol.21. - Roznowski. Mary (1989). "Examination of the measurement properties of the job Descriptive Index with experimental Items". Journal of Applied psychology. Vol.74. - Smith. P. C. and Kendall. L. M. (1969). "The Measurement of satisfaction in Work and Retirement". Randmonully, Chicago. - Smith. P.C. Kendall. L. M and Hullin. C.L. (1969). "The measurement of satisfaction in work and retirement". Chicago: Rand Mcnally. - Wexley, Kenneth and Yuki, gary (1984). "Organizational behavior and personal psychology". Irwin, Homewood, Illinois.
کليه حقوق برای پرتال علوم انسانی محفوظ است