جستجو در   
امکانات

رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان
پدیدآورنده : کامکار، منوچهر-لندران اصفهانی، سعید-راعی، مرتضی
بازدید : 6224
تاریخ درج : 1385/12/21
منبع :

 

رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان


چکیده

دانشگاه آزاد اسلامی سازمانی نوپا با اهداف متعالی است که بیست سال از عمر پربار خود را پشت سر گذاشته است.این سازمان با هدف رشد نیروی جوان و فعال کشور، برنامه های زیادی برای آنها تدارک دیده و به این منظور کارکنانی دلسوز به کار گرفته است.اکنون پس از سالها نیاز به سنجش میزان رضایت دانشجویان دانشگاه از عملکرد کارکنان و اینکه این میزان رضایت با کدام یک از ابعاد عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان مربتط است، احساس می شود.به منظور نیل به این هدف فرضیه هایی مبنی بر وجود رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد(توانایی انجام کار، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی، تناسب محیطی و اعتبار کارکنان)و رضایت دانشجویان مطرح شد. (1)-عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه

(2)-عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

(3)-عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه

سپس در یک طرح توصیفی، 450 نفر از دانشجویان مراجعه کننده به حوزه های مختلف دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه(حوزه ریاست، امور دانشجویی، معاونت پژوهشی، معاونت آموزشی، معاونت اداری و مالی)به روش طبقه ای نسبی(بر حسب جنس، رشته تحصیلی، مقطع، ترم تحصیلی) انتخاب شدند.121 نفر از کارکنان این حوزه ها نیز به طور تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، به آنها و همکارانشان داده شد.هر کدام از کارکنان سایر همکاران خود را ارزیابی کردند.پرسشنامه رضایت از عملکرد کارکنان نیز به دانشجویان داده شد و نتایج استخراج گردید.تحلیل رگرسیون جداگانه بین هر یک از عوامل مؤثر بر عملکرد و رضایت دانشجویان نشان داد، رابطه ای معنادار و مثبت بین توانایی انجام کار کارکنان و رضایت دانشجویان(02/0- P )، میزان وضوح نقش کارکنان و رضایت دانشجویان(008/0- P ، میزان حمایت سازمانی از کارکنان و رضایت دانشجویان(000/0- P ، چگونگی ارزیابی از کارکنان و رضایت دانشجویان(05/0- P )و به طور کلی بین عوامل مؤثر بر عملکرد و رضایت دانشجویان(000/0- P )وجود دارد، امام بین دو عامل میزان تناسب محیطی کارکنان و اعتبار کارکنان با متغیر رضایت دانشجویان رابطه معناداری وجود نداشت.

کلید واژه ها:عملکرد، رضایت، توانایی، وضوح نقش، حمایت، انگیزش و تمایل، ارزیابی و بازخورد، اعتبار، تناسب محیط.

مقدمه

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد.برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است.برای بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است و هر کدام عوامل خاصی را مهم دانسته اند.

دانشگاه آزاد اسلامی پس از انقلاب اسلامی تشکیل شد و سازمانی نوپا با اهدافی متعالی است و بدون توجه به کمیت و کیفیت عملکرد کارکنان و عوامل مؤثر بر عملکرد آنها و همچنین بدون توجه به نظرات و میزان رضایت ارباب رجوع خود (دانشجویان)نمی تواند آن گونه که باید به اهداف خود دست یابد.اکنون که در دانشگاه آزاد اسلامی تعداد زیادی از کارکنان و دانشجویان در راستای تحقق اهداف عالیه نظام اسلامی و به تبع آن اهداف دانشگاه آزاد اسلامی گرد آمده اند، نیاز محسوسی به گرفتن باز خورد از میزان عملکرد کارکنان و میزان رضایت دانشجویان از نحوه عملکرد کارکنان احساس می شود تا بتوان به روش علمی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان و رابطه آن با میزان رضایت دانشجویان را بررسی کرده، نقایص را اصلاح و موارد مثبت آن را بیش از گذشته تقویت کرد.چرا که عملکرد سازمانی فقط به کارکنان مربوط نمی شود و خود سازمان و عوامل دیگری نیز در آن دخیل هستند(حقیقی، 1380).یکی از معضلات بسیاری از سازمان های اداری، پایین بودن ساعات کار مفید و کارآیی کارکنان آن است که باعث بسیاری از مشکلات دیگر از جمله کاهش رضایت افراد مراجعه کننده به آن سازمانها می شود، به گونه ای که بررسی این پدیده از دیدگاههای مختلف به ویژه دیدگاه مدیریت اهمیت ویژه ای پیدا کرده است.

سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از حساسی برخوردار است.عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است.به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.

از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف

مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است.عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند(مورهد و گریفین، 1374، ص 132).در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیکو، 1989، ص 304).

در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته استو اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند(رابینز، 1377، ص 360).عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش (رابینز، 1 1377).

عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی(رابینز، 1377).عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز، 1377).

در این پژوهش منظور از عوامل مؤثر بر عملکرد، عواملی است که مدل هفت عامل عملکرد با عنوان عامل« ACHIEVE » 2 مطرح است.هرسی و گلداسمیت، 3 این مدل را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و رائه راهبردهایی برای تغییر و حل این مشکلات طرح ریزی کردند.آنها در تدوین این مدل (1)- Robbise

(2)- Ability, Clarity, Help, Incentive, Evalution, Validity, Environment )ACHIEVE(

(3)- Paul Hersey and Marshall Goldsmit

برای تحلیل عملکرد انسانی دو هدف اصلی را در نظر داشتند:تعیین عوامل اساسی که بر عملکرد فرد فرد کارکنان تأثیر بگذارند و ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار برند و به خاطر داشته باشند.

اولین قدم برای تدوین مدل« ACHIEVE »کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارد.در پژوهشی اتکینسون 1 نشان می دهد که عملکرد کنش انگیزش و توانایی است.به عبارت ساده تر، زیردست باید تا حدی میل و مهارتهای لامز برای انجام کامل تکلیف را داشته باشد.پیترولاور 2 با افزودن تصور دانش یا درک شغل این ایده را بسط دادند و به این مسأله نیز توجه کردند که حتی اگر زیردستان دارای تمایل کامل و یا مهارتهای لازم برای انجام کار باشند، این تمایل و مهارت، زمانی مؤثر خواهد بود که از آنچه که باید انجام دهند و نحوه انجام آن درک صحیح داشته باشند.

لوش و لارنس 3 با این موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیدند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود و حتی با وجود حداکثر انگیزش و همه مهارتهای لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت کنند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.

مدل« AVHIEVE »از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است، یعنی زیردستان نه تنها به آنچه که باید انجام دهند باید آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آنچه که متداول است چگونه باید عمل کنند.بازخورد، شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است.عامل دیگر مدیریت عملکرد اعتبار است، این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می گذارد با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند.در کشورهای پیشرفته مانند آمریکا معتبر بودن کار کارکنان از نظر قانونی ضرورت دارد.

(1)- Atkinson

(2)- Peter and Lawler

(3)- Loresch and Lawrence

در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیتهای کارکنان نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند.یک مشکل کلی که در روند مدیریت به چشم می خورد این است که بسیاری از مدیران قابلیت این را دارند که زیردستان خود را در جریان نوع مشکلات موجود بگذارند، ولی همین مدیران آن اثر بخشی لازم را در تعیین علت وجود این اشکالات ندارند به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مسائل قوی هستند، اما در تحلیل مشکلات یا تشخیص آنها ضعیف هستند.برای داشتن حداکثر اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل عملکرد، مدیران باید به تعیین علت ایجاد مسائل بپردازند.

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند:انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد و اعتبار.قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوانند آنها را به خاطر بسپارند و مورد استفاده قرار دهند، ترکیب کنند.یکی از شیوه هایی که یادآوری مواد موجود در فهرست را آسان می کند، آن است که با حروف اول آنها یک واژه مشترک یا یک کلمه اختصاری بسازیم(هرسی و بلانچارد، 1371، ص 509).

مدیر با استفاده از مدل« ACHIEVE »درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی و یا بالقوه زیردستان، در زمینه تکلیف خاص به ارزیابی می پردازد.آنگاه مدیران باید مطابق با علتهای منحصر به فرد مشکل خاص قدمهای لازم را بردارند.

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل« ACHIEVE »از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند.این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت)، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار(اعمال معتبر و حقوق کارکنان)و محیط(تناسب محیطی).(هرسی و ببلانچارد، 1 1375، ص 512-507).در مدل ACHIEVE عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

(1)- Blanchard

توانایی:در مدل ACHIEVE به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود(هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1376، ص 21).اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

حمایت سازمانی:منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

انگیزش و تمایل کارکنان:به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود(هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511).انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186).

ارزیابی(بازخورد گرفتن):ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275).

اعتبار کارکنان:این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد(حقیقی، 1380، ص 187).

تناسب عوامل محیطی:عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و...(حقیقی، 1380، ص 187).

متغیر دیگر تحقیق، رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان بود، یعنی خرسندی تجربه شده ناشی از ارضای یک خواسته یا هدف(مقیمی، 1380، ص 331).

رضایت تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازها و سرشتهای فردی. در حالی که این دو گزینه تعادل و توافق داشته باشند، رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است.بدیهی است که اگر انتظارت سازمانی با نیازهای شخص سازگار نباشد، میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد.یعنی شخص ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد بدون اینکه رضایتی حاصل نماید (علاقه بند، 1378).در بحث رضایت در یکی دو دهه اخیر رضایت مشتری و ارباب رجوع یک رویکرد تازه در مدیریت شده، چرا که غالباً معطوف افزایش کیفیت محصول و سرعت عمل است و امروزه تمام سعی و تلاش آنها به منظور برآورده ساختن انتظارات رو به تغییر مشتری(ارباب رجوع)صرف می گردد.به طوری که جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع هدف اصلی مدیران شده است(تورنس، 1374، ص 34).

در زمینه رابطه بین عوامل مرتبط با عملکرد و رضایت ارباب رجوع تحقیقات زیادی انجام گرفته است:فادرا(1993)، گریفین(1994)، لوتانز(1974)، ماندی و نوئه (1987)و کانینگهام(1990)در تحقیقات خود گزارش کرده اند که بین عواملی همچون شرح وظایف(وضوح نقش)، میزان توانایی ها و مهارتهای کارکنان بهبود وضوح شغلی و هویت شغلی، افزایش انگیزه کارکنان و بهبود عملکرد، رابطه ای معنادار وجود دارد.

نتایج تحقیقات و بررسی های هارپیاز(1990)نشان داده است بهبود محیط کاری عملکرد کارکنان مرد را افزایش می دهد و بهبود در روابط بین فردی و افزایش

فرصت های آموزشی، عملکرد زنان کارمند را افزایش می دهد.آکرفولدویلون 1 (1990)، شوستر و زینگیم(1992)، بارون و گرینبرگ(1993)، اشترن و استوارت 2 (1993)، فایرمن(1994)، استن هاوس 3 (1995)، فرنی و متکالف(1995)، هی وود و دیگران(1997)، مردسن و دیگران(2001)، مردسن و ریچارسون(1992)و هاول، کاتز و داربی شیر(2000)گزارش کرده اند که پرداخت براساس عملکرد باعث بهبود عملکرد کارکنان و افزایش رضایت مشتریان می شود.

متکالف(1995)، گریفین(1994)، شیفر(1997)و گرینبرگ و بارون(2000) در تحقیقات خود گزارش کرده اند، افزایش انگیزه کارکنان باعث افزایش عملکرد آنها می شود.

تحقیقات بلفیلد و مردسن(2002)نشان داده اند بین بهبود محیط کاری و علمکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج تحقیقات توکلی(1373)و فتح آبادی(1373)، نشان داد که بین افزایش انگیزه و احساس مسؤولیت و عملکرد بالای کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج تحقیقات منشی زاده نایینی(1373)، رستمی(1377)، سلیمی خوزانی (1377)و صالحی(1373)نیز بیانگر آن بوده اند که بین ارزشیابی و بازخورد دادن به کارکنان و عملکرد آنها رابطه معناداری وجود دارد.

گزارشهای حاصل از پژوهشهای تعالی(1374)نیز بیانگر آن بوده اند که بین کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از عوامل افزایش بهره وری و عملکرد کارکنان و رضایت ارباب رجوع رابطه معناداری وجود دارد.

مبینی افشار(1377)نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.با توجه به پیشینه پژوهش و پژوهشهای مرتبط با موضوع، سؤال های زیر مطرح شد:آیا رابطه معناداری بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه(توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزش، میزان ارزیابی و بازخورد گرفتن، میزان اعتبار، تناسب عوامل محیطی)و رضایت دانشجویان از آنها وجود دارد؟

(1)- Akerfold and Yellon

(2)- stern and stewart

(3)- stenhouse

روش پژوهش

پژوهشگر با هدف بررسی رابطه جداگانه بین هر یک از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از آنها هیچ گونه دستکاری عمدی در متغیرهای پژوهش انجام نداده است.داده ها از طریق پرسشنامه و گاهی مصاحبه جمع آوری شده اند و پژوهشگر تنها به بررسی شرایط موجود پرداخته است. بنابراین پژوهش از نوع توصیفی است.از آنجا که محقق به محل پژوهش مراجعه و اطلاعات را از آزمودنی ها کسب کرده است، این پژوهش از نوع میدانی نیز محسوب می شود.

جامعه آماری پژوهش کلیه دانشجویان دختر و پسر شاغل به تحصیل در نیمه دوم سال تحصیلی 83-1382 در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه(در کلیه رشته ها و مقاطع)و همچنین کلیه کارکنان و کارمندان دانشگاه هستند که به طور مستقیم با این دانشجویان در ارتباط بوده اند.این کارکنان از حوزه های ریاست(دفتر ریاست، روابط عمومی، فرهنگ اسلامی و حراست)، حوزه معاونت اداری-مالی(امور مالی، امور اداری، صندوق رفاه)، حوزه آموزشی(اداره آموزشی و امتحانات)، حوزه معاونت آموزشی(اداره امور دانشجویی، خوابگاهها و دانش آموختگان)، حوزه معاونت پژوهشی(کتابخانه و مرکز آمار و اطلاعات و آزمایشگاهها)انتخاب شده اند.برای انتخاب حجم نمونه از دو گروه دانشجویان و کارکنان به سبک زیر اقدام شد.

کارکنان:از آنجا که تعداد کارکنانی که به طور مستقیم با دانشجویان ارتباط دارند محدود بود، همه آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند.تعداد کارکنان حوزه ریاست 20 نفر، حوزه معاونت اداری-مالی 62 نفر، حوزه معاونت آموزشی 13 نفر، حوزه معاونت دانشجویی 17 نفر و حوزه معاونت پژوهشی 14 نفر که از این تعداد(126 نفر)121نفر در نمونه پژوهش شرکت کردند و 5 نفر به علل مختلف شرکت نکردند.

دانشجویان:برای انتخاب حجم نمونه دانشجویان، پس از محاسبه واریانس متغیرها در مطالعه مقدماتی و با در نظر گرفتن تعداد زیر طبقه های مورد نیاز(و همچنین احتمال ریزش آزمودنی ها)500 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند.به منظور انتخاب حجم نمونه بر اساس نسبت(درصد)هر زیر گروه از جامعه، به همان نسبت در نمونه شرکت داده شدند، به گونه ای که درصد دانشجویان به نسبت جنس، مقطع، ترم تحصیلی و رشته های تحصیلی در نمونه در هر حوزه(اداری-مالی، پژوهشی، ریاست، معاونت

دانشجویی و معاونت آموزشی)مشابه با همان نسبت در جامعه بود.در انتخاب توزیع نمونه از روش طبقه ای نسبی استفاده شد، اما پژوهشگر در عمل مجبور بود در هر حوزه حضور یابد و از بین دانشجویانی که در یک مدت زمان مشخص(حدود دو هفته)به آن حوزه رجوع می کردند، بر اساس مشخصات از پیش تعیین شده(جنس، رشته تحصیلی، مقطع و ترم تحصیلی)تعدادی را انتخاب کند.به این ترتیب در مرحله اجرا، دانشجویان دارای ویژگیهای خاص از قبل تعیین شده که در دسترس بودند(با استفاده از پرسشنامه) در تحقیق شرکت داده شدند.با این روش در نهایت 121 نفر از کارکنان و 450 نفر از دانشجویان به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند.

روش اجرا:برای جمع آوری اطلاعات پس از مطالعه مقدماتی درباره موضوع و مشورت با متخصصان، پرسشنامه های اولیه تحقیق تنظیم و پس از یک مطالعه مقدماتی، روایی و پایایی آنها سنجیده شد.سپس برای ارائه پرسشنامه ها به صورت زیر عمل شد.برای ارائه پرسشنامه«رضایت از عملکرد»طبق روش از پیش تعیین شده، پژوهشگر و همکاران طی 15 روز اول خرداد ماه(1383)به پنج حوزه مشخص شده(حوزه ریاست، معاونت پژوهشی، معاونت آموزشی، معاونت دانشجویی و معاونت اداری-مالی) به طور همزمان مراجعه کردند و با استفاده از جدول از پیش تعیین شده، ضمن پرسیدن مشخصات دانشجویان، از آنها درخواست می کردند به پرسشنامه ها جواب دهند. همزمان پرسشنامه«عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان»، نیز به کارکنان هر حوزه داده شد تا هر یک از کارکنان، همکاری خود را از نظر متغیرهای گفته شده، ارزیابی کنند.یعنی هر نفر می توانست به تعداد همکاران خود، پرسشنامه تکمیل کند، اما برای خودش پرسشنامه ای تکمیل نمی کرد.

ابزار پژوهش

1-پرسشنامه جمعیت شناختی شامل شماره رمز، جنس، مقطع و رشته تحصیلی و ترم تحصیلی که پژوهشگر خود آن را ساخته بود.

2-پرسشنامه عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان:این پرسشنامه محقق ساخته ابتدا با استفاده از منابع نظری و نظر صاحب نظران و استادان تهیه شد.فرم اولیه آن شامل 88 سؤال بود که هر 8 تا 12 سؤال آن یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد را از دیدگاه مدل « ACHIEVE »می سنجید.فرم اولیه بین 21 نفر از کارکنان به طور آزمایشی اجرا شد.پس

از محاسبه آلفای کرونباخ و استفاده از روش همبستگی درونی هر سؤال با کل سؤالات، تعداد 20 سؤال حذف و در مجموع 68 سؤال از آن در فرم نهایی شرکت داده شد، در پاسخ به سؤالات گزینه هایی با پنج حالت شامل خیلی کم، کم، تاحدودی، زیاد و خیلی زیاد ارائه شده است و آزمودنی در جواب به هر سؤال تنها یک پاسخ را می تواند انتخبا کند و در محل مربوط علامت ضرب در بزند.

سؤالات شماره 1 تا 15، توانایی انجام وظایف کارکنان، سؤالات 16 تا 30، وضوح یا ادراک نقش، سؤالات 31 تا 39 حمایت سازمانی(کمک)، سؤالات 40 تا 45 انگیزش و تمایل کارکنان، سؤالات 46 تا 50 ارزیابی کارکنان، سؤالات 51 تا 56 اعتبار کارکنان و سؤالات 57 تا 68 عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد کارکنان را می سنجید. ضریب پایایی(الفای کرونباخ)زیر مقیاس های گفته شده به ترتیب معادل 92/0، 97/0، 87/0، 89/0، 95/0، 94/0، 94/0 و ضریب پایایی کل پرسشنامه معادل 95/0 محاسبه شد.

3-پرسشنامه رضایت از عملکرد کارکنان:این پرسشنامه نیز محقق ساخته بود و با استفاده از نظر متخصصان تهیه شد و در آن سعی شد ابعاد مختلف رضایت در نظر گرفته شود.پس از اجرای آزمایشی پرسشنامه اولیه که 14 سؤال داشت.معلوم شد همبستگی درونی هر سؤال با کل آزمون بالا می باشد و در کل ضریب آلفای کرونباخ معادل 86/0 محاسبه گردید و هیچ سؤالی حذف نشد.

در مجموع مقیاس از 14 سؤال با جوابهای پنج گزینه ای(خیلی کم، کم، تا حدودی، زیاد و خیلی زیاد)تشکیل شده است.امتیاز هر آزمودنی از طریق جمع امتیازهای همه سؤال ها و تقسیم آن بر تعداد سؤالات به دست می آید.این پرسشنامه را دانشجویان تکمیل کردند.

نتایج

نتایج حاصل از تحقیق که با استفاده از آزمون های آماری و با نرم افزار کامپیوتری 5/9- SPSS انجام شده اند در جداول 1 تا 4 ارائه شده است(لازم به ذکر است با توجه به اهداف تحقیق، تحلیل رگرسیون جداگانه بین هر یک از عوامل مؤثر بر عملکرد و رضایت دانشجویان صورت گرفته است تا رابطه هر متغیر جداگانه مشخص شود).

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

جدول 1-وضعیت کارکنان از نظر میانگین ابعاد عملکرد و عملکرد کلی

جدول 1 نشان می دهد که کارکنان دانشگاه از نظر همکارانشان در ابعاد عملکردی اعتبار، محیط و ارزیابی از میانگین بین 5/1 تا 2(در حد کم تا متوسط) برخوردار بوده اند و در ابعاد عملکردی، توانایی، وضوح، حمایت و انگیزش میانگین بین 2 تا 3(در حد متوسط تا زیاد)را کسب کرده اند.میانگین کل عوامل عملکردی کارکنان از نظر همکارانشان معادل 05/2(در حد متوسط تا زیاد)بوده است.

جدول 2-میانگین رضایت از دانشجویان از عملکرد کارکنان

جدول 2 نشان می دهد که میانگین رضایت از دانشجویان از عملکرد کارکنان معادل 20/2بوده است.با توجه به شیوه نمره گذاری پرسشنامه ها، میانگین نمرات بین 2 تا 3 بوده است و نشان دهنده آن است که دانشجویان در حد«متوسط»تا«زیاد»از عملکرد کارکنان دانشگاه رضایت داشته اند.

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

جدول 3-نتایج تحلیل رگرسیون رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان (به طور جداگانه)و رضایت دانشجویان

جدول 4-نتایج تحلیل رگرسیون رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان(به طور کلی)و رضایت دانشجویان

همان طور که در جدول 3 ملاحظه می شود، رابطه بین میزان توانایی کارکنان در انجام وظایف با رضایت دانشجویان از آنها معادل 25/0+و ضریب بتا و میزان رابطه معادل 19/0 است که از نظر آماری این رابطه معنادار می باشد.یعنی به طور معناداری (با احتمال 98 درصد)هر چه میزان توانایی کارکنان در انجام وظایف بیشتر باشد، میزان

رضایت دانشجویان از آنها بیشتر است.همچنین رابطه بین میزان وضوح نقش کارکنان با رضایت دانشجویان از آنها ضریب B معادل 30/0+و ضریب بتا(میزان رابطه)معادل 20/0+بوده و از نظر آماری این رابطه معنادار است.یعنی هر چه میزان وضوح نقش در کارکنان دانشگاه آزاد مبارکه بیشتر باشد، میزان رضایت دانشجویان از آنها نیز بیشتر است.

رابطه بین میزان حمایت از کارکنان با رضایت دانشجویان ضریب B معادل 36/0+و ضریب بتا معادل 27/0 و از نظر آماری این رابطه معنادار است.یعنی هر چه میزان حمایت سازمانی از کارکنان بیشتر باشد، رضایت دانشجویان از کارکنان نیز بیشتر است.

رابطه بین میزان انگیزش و توانایی کارکنان با رضایت دانشجویان ضریب B معادل 32/0 و ضریب بتا(میزان رابطه)معادل 27/0 بوده و از نظر آماری این رابطه معنادار است.یعنی هر چه میزان انگیزش و تمایل کارکنان دانشگاه بیشتر باشد، میزان رضایت دانشجویان نیز از آنها بیشتر است.

در رابطه بین میزان بازخورد و ارزیابی کارکنان و رضایت دانشجویان ضریب B معادل 12/0 و ضریب بتا(میزان رابطه)معادل 10/0 بوده و از نظر آماری این رابطه معنادار است.یعنی هر چه ارزیابی و بازخورد به کارکنان دانشگاه بیشتر باشد، میزان رضایت از دانشجویان بیشتر است و بر عکس.بنابراین فرضیه ششم نیز مورد تأیید قرار گرفته است.

همچنین در رابطه بین میزان اعتبار کارکنان و رضایت دانشجویان ضریب B معادل 11/0 و ضریب بتا(میزان رابطه)معادل 8/0 بوده، ولی از نظر آماری معنادار نبوده است.

همچنین در رابطه بین عوامل محیطی کارکنان و رضایت دانشجویان ضریب B معادل 04/0 و ضریب بتا معادل 03/0 بوده، ولی از نظر آماری معنادار نبوده است و بنابراین رابطه مذکور معنادار نیست.

در جدول 4 ملاحظه می شود در رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان (به طور کلی)و رضایت دانشجویان ضریب B معادل 92/0، ضریب بتا معادل 32/0 و خطای استاندارد معادل 18/0 بوده و رابطه از نظر آماری معنادار است.یعنی هر چه عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در سطح بالاتر و بهتری باشد، رضایت دانشجویان از آنها نیز بیشتر است و بر عکس.

بحث و نتیجه گیری

با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق ملاحظه شد، بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان رابطه معناداری وجود دارد.به گونه ای که هر چند کارکنان از نظر عوامل مؤثر بر عملکرد وضعیت بهتری را دارا باشند، میزان رضایت دانشجویان از آنها نیز بیشتر است.این یافته با نتایج تحقیقات ماندی و نوئه(1987)، بارون و گرینبرگ(2000)، اشترن و استوارت(1993)، شوستر و زینگیم(1992)، استن هاوس(1995)بلفیلد و مردسن(2002)و کاتز و داربی شیر (2000)، متکالف(1995)، پرندرگاست(1999)، شیفر(1997)، گریفین(1994)، لوتانز(1974)، فادرا(1993)، کانینگهام(1990)، دومین(1992)، آکرلوف ویلون (1990)، فرنی و متکالف(1995)، هی وود(1997)، هاریپاز(1990)، فتح آبادی (1373)، منشئی زاده نائینی(1373)، رستمی(1377)، سلیمی خوزانی(1377)، توکلی(1373)، تعالی(1374)و مبین افشار(1377)همخوانی دارد.

همان طور که در مقدمه ذکر شد، منظور از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در این تحقیق عواملی است که در مدل« ACHIEVE »به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد ذکر شده است، این عوامل شامل توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش و تمایل، ارزیابی و اعتبار کارکنان و محیط هستند.با توجه به پیشینه تحقیق این عوامل به علتهای مختلف بر عملکرد مؤثرند.در تحقیق حاضر پرسشنامه مربوط این عوامل را بر اساس متغیرهایی مثل دانش لازم برای انجام وظیفه، استعداد لازم برای انجام وظیفه، داشتن تحصیلات مرتبط با نوع کار، اطلاعات علمی و عملی، مهارت، آموزش علمی، کارآموزی و کارورزی های کارکنان، ویژگیهای جسمی، هوشی و شخصیتی مرتبط با کار، اطلاع از مقاصد سازمان، درک نقش، آگاهی به شرایط کاری، مهارتهای ارتباطی، آگاهی به اهداف شغلی، درک درست از محیط کاری، مساعدت در انتقال اطلاعات، دید مثبت نسبت به وظیفه، میزان حمایت مسؤولان از کارکنان، میزان در اختیار داشتن منابع و امکانات، حمایت سرپرستان، حمایت سایر همکاران، آگاهی به شرح وظایف، تشویق و ترغیب مناسب در سازمان، میزان انگیزش کارکنان، وجود شیوه های ارزیابی و بازخورد مناسب، اطلاع از کیفیت کار، رضایت از نوع ارزیابی و چگونگی پرداخت، اطلاع از بخشنامه ها و آیین نامه ها، عوامل خارجی مؤثر بر عملکرد، عوامل داخل سازمانی، قدردانی ارباب رجوع، شرایط اقلیمی و...فهرست بندی و ارزیابی کرده است، نکاتی که

در تحقیقات مختلف نقش مثبت خود را در افزایش عملکرد نشان داده اند.انتظار می رفت وقتی کارکنان دانشگاه از نظر متغیرهای فوق امتیاز بالاتری را کسب کنند و عملکرد بهتری نشان دهند، دانشجویان نیز رضایت بیشتری از عملکرد آنها ابراز نمایند و این انتظار با توجه به نتایج تأیید شده است.

دانشگاه آزاد در طول بیست سال عمر مفید خود توانسته است بسیاری از عوامل کلی و جزئیِ مؤثر در افزایش عملکرد کارکنان را در نظر بگیرد و کارکنان را در سطحی نسبتاً مناسب قرار دهد.اما در دانشگاه آزاد اسلامی از نیروی انسانی کمتری نسبت به دانشگاههای دولتی استفاده می شود و این به عنوان یکی از ملاک هایی است که اغلب مسؤولان عالی رتبه دانشگاه آزاد مطرح می کنند و علت آن را کاهش هزینه ها و استفاده بهینه از نیروی انسانی می دانند.در جدول شماره 2 ملاحظه می شود میانگین نمرات رضایت از عملکرد کارکنان معادل 20/2 بوده است.این نشان می دهد که رضایت از عملکرد در حد«متوسط بوده است»و هنوز جا دارد که بر روی عملکرد کارکنان به طور عملی کار کرد.در جدول شماره یک نیز ملاحظه شد، میانگین نمرات عملکرد کارکنان از دید همکاران آنها نیز معادل 05/2 و در حد«متوسط»بوده است.با توجه به رابطه معنادار و مثبت دو متغیر عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان و با توجه به متوسط بودن هر دو میزان این نکته به نظر می رسد که با وجود کم بودن نیروهای انسانی(نسبت به دانشگاههای دولتی)هنوز هم می توان عملکرد کارکنان و متعاقب آن رضایت دانشجویان را افزایش داد.

دانشگاه آزاد اسلامی می تواند بادر نظر گرفتن عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان و ارتقای آنها بر افزایش عملکرد کارکنان و رضایت دانشجویان(متعاقب متغیر اول) بیفزاید و از نیروی انسانی خود، برای ارائه خدمات بهتر و افزایش رضایت ارباب رجوع (دانشجویان)حداکثر استفاده را ببرد.دانشجویان دانشگاه آزاد شهریه پرداخت می کنند و به طور منطقی در برابر پرداخت هزینه انتظار دارند، خدمات بهتری دریافت کنند.اما از طرفی باید توجه کرد که کارکنان دانشگاه نیز از نظر توانایی جسمی، فیزیکی و زمان انجام کار محدودیت دارند و برای شرکت در دوره های بازآموزی، تشکیل جلسات و هماهنگی با همدیگر و با دیگر قسمت ها، در جریان اهداف دانشگاه قرار گرفتن و...با مشکل روبه رو می شوند.چنانکه اغلب از حجم کار زیاد و خستگی شکایت دارند و احتمال دارد به مرور دچار فرسودگی شغلی گردند.با توجه به آنکه همکاران آنها

معتقدند از نظر عوامل مؤثر بر عملکرد، در سطح متوسطی هستند.این موضوع نشان می دهد که آنها از نظر حمایت سازمانی، وضوح نقش، انگیزش، رضایت از ارزیابی مناسب، عوامل محیطی و امکانات، اعتبار و وضوح در حد کافی بهره مند نمی باشند و این عوامل اکثراً به طور مستقیم یا غیرمستقیم زیر نظر دانشگاه هستند و به نظر می رسد نیاز است برای بهبود هر یک از این عوامل قدم هایی برداشته شود.

منابع

تعالی، حسین.(1374)، «بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان بانکهای کشور»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم، دانشگاه تهران.

ترنس، آر.میچل.(1374)، مردم در سازمانها:زمینه رفتار سازمانی، تهران، رشد.

توکلی، مریم.(1373)، «بررسی عوامل مؤثر در افزایش کارآیی مدیریت بیمارستان های اصفهان»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

حکیمی، حسین.(1378)، «بررسی مسائل و مشکلات شیوه های موجود ارزشیابی مدیران مدارس از دیدگاه ارزشیابی شوندگان و ارزشیابی کنندگان»، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

حقیقی، محمد علی.(1380)، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات ترمه.

رابینز، استیفن.رفتار سازمانی، جلد 1 و 2 و 3، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، (1377)، تهران، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.

رستمی حاجی آبادی، مهتاب.(1377)، «بررسی مشکلات اجرایی و نحوه استفاده از نتایج سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان از دیدگاه مدیران و کارکنان»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

رضاییان، علی.(1373)، مدیریت رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، تهران، انتشارات دانشکده مدیریت تهران.

سلیمی خوزانی، مهدی.(1377)، «ارزیابی میزان اثر بخشی سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی»، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

صالحی.هوشنگ.(1373)، «بررسی و تجزیه و تحلیل فرم های ارزشیابی کارکنان دولت»، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه اصفهان.

علاقه بند، علی.(1378)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران، نشر روان.

فتح آبادی، امین.(1373)، «نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی»، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.

مبینی افشار، مهدی.(1377)، «بررسی ارتباط میان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و کارآیی آنان»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرکز.

مقیمی، سید محمد.(1380)، سازمان و مدیریت:رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه.

منشئی زاده نائینی، محمد.(1373)، «تجزیه و تحلیل فرم های ارزشیابی و آثار آن بر عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد»، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس.

مورهد، جی.رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، (1375)، تهران، انتشارات مروارید.

هرسی، پاول و کنت بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری، (1375)، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

کليه حقوق برای پرتال علوم انسانی محفوظ است