جستجو در   
امکانات

پایایی سنجی و اعتباریابی پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی
پدیدآورنده : عریضی سامانی، سید حمید رضا
بازدید : 1220
تاریخ درج : 1385/12/21
منبع :

 
دانشنامه پرتال علوم انسانی و اسلامی :: فلسفه و کلام :: توصیف :: پایایی سنجی و اعتباریابی پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی

پایایی سنجی و اعتباریابی پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی


چکیده

تا به حال دو پرسشنامه مشهور برای خشنودی شغلی در پژوهشهای داخل کشور به کار رفته است که اولی شاخص توصیف شغل هولین، کندال و اسمیت و دومی پرسشنامه خشنودی شغل مینه سوتا است که ویس، دیویس، اینگلند و لوفکویست آن را ساخته اند.فرانک آندروز و استفان ویتی(1976)، در پژوهشی که به خصوص در پی یافتن شاخص های سلامت ذهنی( SWB )در میان آمریکایی ها بود و در کتابی منتشر شد، ابزاری معرفی کردند که بر خلاف این دو پرسشنامه، خشنودی شغلی را به صورت کلی و نه به شکل مؤلفه ای می سنجد.هدف این تحقیق اعتباریابی همزمان پرسشنامه آندروز و ویتی با شاخص توصیف شغلی و پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا می باشد.نمونه پژوهش دانشجویان فارغ التحصیل رشته روان شناسی درگرایشهای مختلف بوده اند که از نظر سن و شغل همتا شده اند.پایایی مقیاس آندروز و ویتی (1)-استادیار روان شناسی دانشگاه اصفهان

77/0 و ضرایب همبستگی آن با مجموعه مؤلفه های دو مقیاس قبلی بالا و روابط بین زیر مقیاس های دو پرسشنامه قبلی با مقیاس آندروز و ویتی معنی دار بوده اند.نتایج با پژوهشهای رندیج و استیل(1992)و ریچینز و داوسون(1992)همخوانی دارد.به دلیل کوتاه بودن این مقیاس در پژوهش هایی که ابزارهای زیادی به کار می رود استفاده از آن به جای شاخص توصیف شغل و پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا توصیه می شود.

کلید واژه ها:اعتباریابی همزمان، شاخص توصیف شغل، پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا، پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی.

مقدمه

یکی ازسازه های مهم در روان شناسی صنعتی وسازمانی، خشنودی شغلی است که از گذشته تا به حال، جزء کاربردی ترین حیطه در این رشته شناخته شده است(لاک، 1976).برای نخستین بار در دهه 1930 ساخت مقیاس های خشنودی شغلی تراز شده هدف بسیاری از پژوهش ها قرار گرفت.دهه 1960 را در دهه طلایی خشنودی شغلی می نامند. زیرا در این دهه بسیاری ازسازه ها و نظریه ها به نحوی به خشنودی شغلی مربوط می شدند(اندرسون و همکاران، 2001).در این دهه برای نخستین بار دو پرسشنامه برای سنجش خشنودی شغلی ساخته شد که پس از آن کاربرد بسیار گسترده ای پیدا کرد. اولی شاخص توصیف شغل اسمیت، کندال و هولین(1969)، است که در ایران شکرکن (1356)آن را ترجمه کرد و تاکنون در پژوهش های بسیاری به کار رفته است.دومین پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا( MSQ است که در سال 1967، ویس، دیویس، انگلند و لوفکویست آن را ساختند و اعتباریابی و پایایی سنجی شد.از پرسشنامه اخیر در ایران کمتر در پژوهش ها استفاده شده است.هر چند شکل کوتاه آن در برخی از تحقیقات(نعامی، 1380)، مورد استفاده قرار گرفته است.

ساخت این دو مقیاس در دهه 60 سبب تحول زیادی در سنجش خشنودی شغلی شد.این مقیاس ها از ویژگیهای روان سنجی خوبی برخوردار بوده اند.(اسمیت و همکاران، 1669؛ویس و همکاران، 1967).مقیاس های JDI شاخص توصیف شغل و

پرسشنامه خشنودی شغلی MSQ در پژوهش های متنوعی کاربرد دارند.مزیت عمده این دو مقیاس آن است که نمره های خرده مقیاس های آنها با خشنودی شغلی کلی همبستگی دارند.این خرده مقیاس ها که ابعاد یا مؤلفه های گوناگون خشنودی شغلی هستند، شامل ابعاد مختلفی است که خشنودی شغلی از آنها حاصل می شود.مثلا، فردی ممکن است از شغل خود به این دلیل خشنود باشد که دارای سرپرست خوبی است، اما وی از همکاران و یا حقوق خو راضی نیست.برعکس ممکن است در برخی از مشاغل ترفیع زودتر رخ دهد و فرد احساس خوبی از رشد در آن شغل یاسازمان داشته باشد، چه در بسیاری از مشاغل ترفیع خاصیت تقویت کنندگی خود را به علت دیرآمد بودن از دست می دهد.ابعاد مختلف خشنودی که با پرسشنامه JDI سنجیده می شود شامل:رضایت از سرپرست، رضایت از حقوق، رضایت از ترفیع، رضایت از همکار و رضایت از نفس کار می باشد.پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا شامل دو بعد رضایت درونی و رضایت بیرونی است.در این سنجش از خشنودی شغلی یک نمره نیز به صورت نمره کل به دست می آید.هر یک از این سه نمره در پژوهش ها به صورت مستقل مورد نظر قرار می گیرند.رضایت کلی از شغل در پرسشنامه ها یا ابزارهایی به دست می آید که به صورت جزئی به مؤلفه های خشنودی شغلی نپرداخته اند.مثلا اگر از افراد بخواهیم که چهره خو را در بین مجموعه ای از تصاویر که در آنها خلق های مثبت و منفی حضور دارد، مشخص کنند، در آن صورت خشنودی شغلی به صورت کلی نه مؤلفه ای مورد بررسی قرار گرفته است.در تحقیقات، خشنودی شغلی مؤلفه ای بیش از خشنودی شغلی کلی مورد نظر بوده است و در پژوهش های انجام شده در ایران به خصوص شاخص توصیف شغل در دهها پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.با این حال باید توجه کرد که در پژوهش ها موقعیتهایی پیش می آید که استفاده از پرسشنامه های شاخص توصیف شغل و خشنودی شغلی مینه سوتا کاربرد چندانی ندارند و ابزارهای دیگری لازم است.مثلا مواقعی وجود دارد که ابزارهای کوتاه شده بیشتر برای سنجش خشنودی شغلی مورد نیاز می باشند. به عنوان مثال، موقعیتی را در نظر بگیرید که پژوهشگر می خواهد پرسشنامه ای را که در آن سازه های متعددی گنجانیده شده اند، اجرا کند.در آن صورت وی فضای زیادی برای استفاده از یک پرسشنامه چند بخشی خشنودی شغلی ندارد و باید در صورت نیاز به

سنجش خشنودی شغلی از یک پرسشنامه کوتاه شده، استفاده کند.با وجودی که پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا فرم کوتاهی دارد، اما این فرم نیز شامل 20 ماده است.پرسشنامه آندروز و ویتی(1976)با یک مقیاس پنج مؤلفه ای خشنودی شغلی کلی را مورد سنجش قرار می دهد، اگر بتوان نشان داد که پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی(1976)، خشنودی شغلی را به صورتی اندازه گیری می کند که مشخصه های روان سنجی قابل قبولی داشته باشد و اعتبار همزمان آن با استفاده از شاخص توصیف شغل و خشنودی شغلی مینه سوتا خوب باشد، در آن صورت ابزار مورد نظر، نمایش دهنده شکل کوتاه معقولی برای سنجش خشنودی شغلی است.هدف ما در این پژوهش آن است که ابتدا مقیاس خشنودی شغلی آندروز و ویتی را از راههای گوناگون پایان سنجی و اعتباریابی کنیم، سپس ضرایب اعتبار همزمان آن را با دو مقیاس مهم خشنودی شغلی متداول به دست آوریم و بدین ترتیب شواهدی برای اعتبار آن فراهم آوریم.

در روان شناسی صنعتی وسازمانی پژوهش های متعددی از ابزار اندروز و ویتی به عنوان شاخص خشنودی شغلی استفاده کرده اند.استیل و منتو(1987)، همبستگی معنی داری بین نمره های ابزار خشنودی شغلی آندروز و ویتی و سنجش شرکت در تصمیم گیری به دست آورده اند.پژوهش آنها از این طریق اهمیت دارد که پیشینه آنها رابطه بسیار پایداری را بین خشنودی شغلی و شرکت افراد در فرایند تصمیم گیری نشان می دهد.مدلهای معاصر مربوط به فرایندهای دایره های کیفیت 1 پیش بینی می کنند که شرکت کردن در این فرایندها سبب افزایش خشنودی شغلی کارکنان می شود.در یک پژوهش میدانی استیل و همکاران(1985)، دریافتند که نمره افراد در پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی به طور معنی داری در طول زمان به شکل تابعی از مشارکت افراد در فرایند کنترل کیفیت افزایش می یابد.

وایس، جنتی و ماک(1985)با استفاده از مقیاس آندروز و ویتی خشنودی شغلی را به شکل حیطه ای مورد سنجش قرار دادند.آنها بر اساس فرضیه ای که از نظریه حیطه ای خشنودی شغلی گرفته شده بود و بر مبنای کار(لاک، 1976)، استوار بود به فرضیه آزمایی خود پرداختند.

(1)- Quality Circle process

فرضیه پژوهش آنها این بود که بین میزان خشنودی شغلی افراد در هر حیطه با میزان مزایای واقعی حاصل از آن حیطه، رابطه بالایی وجود دارد.این رابطه فقط در مورد افرادی صحت دارد که آن حیطه ها را مهم ارزشیای می کنند، مثلا تصور کنید که فردی حیطه پرداخت را برای خشنودی مهم بداند، اما حقوق بالایی دریافت نکند، در آن صورت برای وی رابطه معکوس بالایی به دست می آید، یعنی وی خشنودی شغلی مؤلفه ای حاصل از پرداخت ندارد.برعکس اگر فرد حیطه پرداخت را مهم نداند، قدرت پیش بینی خشنودی شغلی کم می شود.استیل، منتو و همکاران(1985)، نشان داده اند که پرسشنامه آندروز و ویتی به خکوبی توانسته است از عهده پیش بینی های انجام شده در تحقیقات برآید و نتایج حاصل از این ابزار با پیشینه تحقیقات هماهنگ است.

هدف این پژوهش دستیابی به پایایی پرسشنامه آندروز و ویتی است که خشنودی شغلی را به شکل کلی می سنجد.در پژوهش زیر توجه خود را به همسانی درونی و اعتبارسازه مقیاس آندروز و ویتی معطوف می کنیم.برای اعتبارسازه از روش اعتبار همگرا استفاده شده است.نمره های خشنودی شغلی پرسشنامه خشنودی شغلی آندروز و ویتی با نمره های دو مقیاس مشهور JDI و MSQ همبسته شده اند.

روش

نمونه این پژوهش 76 نفر از دانشجویان فارغ التحصیل رشته های مختلف روان شناسی عمومی، بالینی و صنعتی بودند که از نظر سنی تجانس داشتند و در شرکتهای مختلف کار می کردند.این کارکنان در دو گروه مرد(22 نفر)و زن(54 نفر)قرار گرفته بودند.از نظر سنی همه آنها در محدوده 25 تا 30 سال بودند و از نظر شغلی همگی کارکنان قراردادی و از نظر جایگاه شغلی همسطح بودند.به این ترتیب افرادی که مشاغل مدیریتی و یا مشاغل سطح پایین داشتند از نمونه کنار گذاشته شدند، زیرا ممکن بود سبب تولید داده های دورافتاده شوند و یا باعث شوند شغلهای مختلف تأثیرات متفاوتی بر مشاغل آنها بگذارد.به دلیل دشواری دانشجویان در پیدا کردن کار معمولا حجم دلخواه برای تعداد افراد به دست نمی آید.بنابراین از نمونه در دسترس استفاده شد.به این ترتیب که از آموزش دانشگاه شماره های تماس دانشجویانی که حداقل یک سال از فراغت تحصیل آنها می گذشت استعلام و با آنها تماس گرفته شد و افرادی که در متغیرهای سن و جنس ویژگیهای معیار را داشتند به حجم نمونه افزوده شدند.

مقیاس ها

5 پرسش مقیاس خشنودی شغلی آندروز و ویتی عبارت انداز:

1-شما درباره شغل خود چه احساسی دارید؟

2-شما درباره افرادی که با آنها کار می کنید یعنی همکارانتان چه احساسی دارید؟

3-شما درباره کاری که انجام می دهید یعنی، نفس کار خود چه احساسی دارید؟

4-احساس شما درباره محیطی که در آن کار می کنید، یعنی محیط فیزیکی کار چیست؟ ساعات کار و حجمکار محول شده به شما چیست؟چه احساسی دارید؟

5-احساس شما درباره مواردی از قبیل وسایل، اطلاعات، سرپرستی و...چیست؟

پاسخ این پرسش ها بر روی یک مقیاس درجه بندی کلامی انجام می شود که از 1 تا 7، درجه بندی شده است.1 یعنی خوشحالم و 7 یعنی احساس خوبی نسبت به آن ندارم.پاسخها به این ابزار در نمره گذاری معکوس می شوند تا با نظام های نمره گذاری سنجش خشنودی شغلی سازگار گردند.پرسشنامه JDI (اسمیت و همکاران، 1969)و شکل کوتاه پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوت MSQ (ویس و همکاران، 1967)، در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. JDI یک مقیاس سه امتیازی را برای خشنودی شغلی افراد در 5 حیطه پرداخت، همکاران، سرپرستی، ترفیع و نفس کار مورد استفاده قرار می دهد.شکل کوتاه MSQ شامل 20 سؤال است و نمره های زیر مقیاس آن متناظر با خشنودی شغلی درونی و بیرونی می باشند.این مقیاس بر خلاف JDI یک طیف 5 درجه ای دارد که در آن نمره 1 عبارت است از ناراضی هستم و نمره 5 بسیار رضایت دارم.

شواهد پژوهشی اعتبار هر دو مقیاس JDI-MSQ را نشان داده اند و نیز پیشینه مفصلی وجود دارد که تعاریف عملیاتی خشنودی شغلی در این مقیاس ها را نشان می دهد(اسمیت و همکاران، 1969).

یافته ها

در جدول 1 ضرایب پایایی برای مقیاس JDI در پژوهش های انجام شده در ایران آمده است.

جدول 1-ضرایب پایایی حیطه ای پنجگانه شاخص توصیف شغل در تحقیقات گذشته و پژوهش حاضر

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

نتایج پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا به دلیل آنکه پژوهش های انجام شده با آن چندان زیاد نیست در اینجا ارائه نشده است.

جدول 2-پایایی مقیاس های خشنودی شغلی در پژوهش حاضر

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

در جدول 2 ضرایب پایایی هر سه ابزار به کار رفته در تحقیق حاضر ارائه شده اند.

برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شده است.ابزارهای سنجش خشنودی شغلی حاضر از ضرایب پایایی همسان درونی بالایی برخوردارند.پایایی مقیاس آندروز و ویتی در پژوهش حاضر برابر با 77/0 می باشد، آندروز و ویتی(1976)و آندروز (1986)، نشان داده اند که مقیاس های 7 تا 10 درجه ای پایاترین مقیاس ها می باشند، این موضوع در پژوهش های بعدی مورد تحقیق قرار گرفته است.(آلوین، کورسینک، راجرز و همکاران، 1992).

جدول 3-آمارهای توصیفی مقیاس های به کار رفته در پژوهش حاضر

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

در یک پژوهش بین المللی در مورد خشنودی شغلی در 10 کشور معلوم شد که مقیاس 11 درجه ای پایاترین و معتبرترین مقیاس درجه بندی است.شرپنزیل و ساریس (1995)و رندیچ و استیل(1992)دریافتند که پایایی مقیاس آندروز و ویتی برابر 81/0

می باشد.به منظور بررسی بهنجار بودن توزیع هر سه مقیاس اندازه گیری خشنودی شغلی از آزمون کلموگروف 1 ، اسمیرنوف 2 استفاده شد.جدول 3 نشان می دهد که فقط خرده مقیاس رضایت از همکاران در شاخص توصیف شغل و خرده مقیاس رضایت درونی در پرسشنامه خشنودی شغلی MSQ از توزیع نرمال انحراف دارند.گیزلی 3 ، کمبل وزدک 4 (1981)، بیان می کنند که به استثنای شرایط خاص، هنگامی که نمره ها در دو متغیر با یکدیگر توزیع نرمال داشته باشند در آن صورت ناهماهنگی در واریانس ایجاد می شود(کمبل وزدک، 1981)بنابراین همگرایی بین ضرایب همبستگی تصنعی نیست.به علاوه در جدول 4 ضرایب اعتبار همگرای مقیاس آندروز و ویتی و مقیاس های دیگر خشنودی شغلی را نشان می دهد.به دلیل اینکه مقیاس آندروز و ویتی خشنودی شغلی کلی را نشان می دهد اعتبارسازه آن در مقایسه با دو مقیاس دیگر که مؤلفه ای هستند، بهتر ارزشیابی می شود.چنانکه ملاحظه می شود اعتبار همگرای مقیاس آندروز و ویتی و نمره کلی پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا بالاست(ضریب همبستگی 72/0، 001/0> P .همچنین اعتبار همگرای مقیاس آندروز و ویتی و نمره کلی شاخص توصیف شغل نیز بالاست(ضریب همبستگی 71/0، 001/0> P ).همچنین همبستگی درونی شاخص توصیف شغل و پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا نیز(برابر 75/0، 001/0> P )که همبستگی بین این سه نمره کلی را به خوبی نشان می دهد.در جدول 3 همچنین میانگین انحراف نمره ها و چولگی و کشیدگی نمره ها برای همه مقیاس ها و نیز نتایج آزمون کلموگروف و اسمیرنوف آمده است.همچنین ضرایب همبستگی درونی بین خرده مقیاس های توصیف شغل و خشنودی شغلی مینه سوتا با یکدیگر و نیز با مقیاس آندروز و ویتی در جدول چهار آمده است.چنانکه ملاحظه می شود درهمه ضرایب همبستگی معنی دار است.بعضی از ضرایب همبستگی روابط بسیار جالبی را نشان می دهند.مثلا، ضریب همبستگی بین MSQ درونی و رضایت از نفس کار JDI ، برابر 79/0 است که نشان می دهد هرگاه کار، چالش انگیز باشد رضایت درونی بسیار بالایی از آن حاصل می شود.

(1)- Klomogorov

(2)- Smirnov

(3)- Ghiselli

(4)- Kampbell and Zedeck

جدول 4-همبستگی درونی اعتبار همگرای مقیاس های رضایت شغلی

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

بحث و نتیجه گیری

فرانک آندروز و استفان و ویتی(1976)، برای نخستین بار نشان دادند که کارکنان زندگی خانوادگی را مهمتر از عرصه کار خویش می دانند.در کتاب آنها که به سرعت به یک کتاب کلاسیک تبدیل شد، برای نخستین بار مقیاس خشنودی شغلی آندروز و ویتی معرفی شد و در پژوهش های مختلف برای سنجش رضایت از زندگی و رضایت از شغل به کار رفت.مثلا(ریچینز و داوسون، 1992)، برای نشان دادن خشنودی شغلی مقیاس آندروز و ویتی را به کاربردند.بالاترین ضرایب اعتبار همگرا برای مقیاس آندروز و ویتی برای نمره های کلی پرسشنامه توصیف شغلی و نیز نمره شاخص خشنودی شغلی مینه سوتا به دست آمده است.چون مقیاس آندروز و ویتی رضایت کلی از شغل را می سنجد در نتیجه انتظار می رود که ضرایب همبستگی آن با نمره کلی مقیاس های خشنودی شغلی بیش از مؤلفه های آن باشد.با این حال، ضرایب همبستگی بین مقیاس آندروز و ویتی با مؤلفه های نفس کار در پرسشنامه توصیف شغل همگرایی زیادی را نشان می دهد که با نتایج پژوهش رندیچ و استیل(1992)، همخوان است.میانگین و میانه ضرایب همبستگی بین پرسشنامه توصیف شغل و خشنودی شغلی مینه سوتا با مقیاس آندروز و ویتی در جدول 4 آمده است.همان طور که ملاحظه می شودگرایشهای مرکزی ضرایب همبستگی در شاخص توصیف شغل مینه سوتا نسبت به شاخص توصیف شغل بالاتر است.

این نتایج نیز با پژوهش رندیچ و استیل(1992)همخوان است، بنابراین می توان در پژوهش های صنعتی وسازمانی از مقیاس آندروز و ویتی در مواردی که یک فرم کوتاه شده لازم است، استفاده کرد.برای پژوهش های آینده پیشنهاد می شود که اعتبار ملاکی پرسشنامه آندروز و ویتی بررسی شود.هر چند ملاکهای متعددی با خشنودی شغلی ارتباط دارند، اما مهمترین ملاکهای پیشنهادی تعهدسازمانی، دلبستگی شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت هستند.همچنین برای اعتبار همگرای مقیاس آندروز و ویتی علاوه بر پرسشنامه هایی که در پژوهش حاضر استفاده شده است، پیشنهاد می شود که اعتبار همگرای آن با شاخص های کلی خشنودی شغلی مشخص شود.

منابع

تدریس حسنی، داریوش.(1372)، بررسی رابطه بین خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی با میل به ماندن در شغل و عملکرد شغلی دانشجو-معلمان ضمن خدمت شرق گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

عریضی، حمید رضا.«رابطه درجه بندی رفتار مدیران با اثربخشی و رضایت کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان»، مقاله ارائه شده به مجله علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید چمران.

غنی، سعید.(1373)، بررسی رابطه سبکهای رهبری مدیران با خشنودی شغلی و ارزشیابی عملکرد معلمان در مدارس راهنمایی پسرانه شهرستان اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز.

منظری، محمود.(1375)، بررسی رابطه سبکهای رهبری مدیران با خشنودی شغلی و ارزشیابی عملکرد دبیران متوسطه پسرانه شهرستان اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

نعامی، ع.و همکاران.(1380)، «بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز»، مجله علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید چمران، سال هشتم، شماره 3 و 4.

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

وصول:7/9/81

پذیرش:29/3/82

کليه حقوق برای پرتال علوم انسانی محفوظ است