جستجو در   
امکانات

طراحی و تبیین مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی کشور
پدیدآورنده : مشبکی، علی اصغر-کرد ناییچ، اسدالله
بازدید : 1834
تاریخ درج : 1385/11/30
منبع :

 
دانشنامه پرتال علوم انسانی و اسلامی :: علوم سیاسی :: فرهنگ :: طراحی و تبیین مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی کشور

طراحی و تبیین مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی کشور


چکیده

آینده جهان در قرن بیست و یکم، آکنده از رقابت، توسعه بازارهای نوظهور، عوامل محیطی نامطمئن، رواج تکنولوژیهای برتر و گسترش تجارت است.شرط توفیق در این میدان بهره گیری از فرصتها و استقبال از چالشهای پیش روی است.تمام این موارد ایجاب می کند که فرهنگ سازمانی و محیط خوب شناخته شود تا بتوان با انتخاب استراتژی مناسب در دنیای رقابت باقی ماند.از این رو در این مقاله تلاش شده است تا رابطه تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی کشور بررسی شود.این عوامل در قالب سه پرسشنامه تحت عنوان پرسشنامه استراتژی صنعتی کشور بررسی شود.این عوامل در قالب سه پرسشنامه تخت عنوان پرسشنامه محیط پایدار و پویا دسته بندی شده وسپس بر مبنای فرضیات تحقیق، ارتباط تعاملی آنها مورد آزمون قرار گرفته است.اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار spsswin تجزیه و تحلیل شده و در پایان مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی ارائه گردیده است.

کلید واژه ها:استراتژی، فرهنگ سازمانی، محیط، مدل تعاملی.

1-مقدمه

سازمانها در خلأ زندگی نمی کنند بلکه در محیطی که رفتار و ساختارهای آنها را شکل می دهد فعالیت می نمایند.امروز یکی از مشخصه های عرصه فعالیت سازمان، رقابتی تر شدن و در نتیجه ناپایداری آن است.همراه با افزایش رقابت در بازار، تصمیم گیری و سیاستگذاری برای حفظ بقا و یا کسب موفقیت پیچیده تر شده است.در چنین شرایطی برنامه ریزی استراتژیک و انتخاب استراتژی مناسب برای سازمانها اهمیت خاصی پیدا کرده است [1].در واقع سازمانها به منزله سیستم باز نمی توانند بدون توجه به عوامل محیطی به حیات خود ادامه دهند.لازمه (*)نویسنده عهده دار مکاتبات

حفظ بقا و رشد سازمانی، درک و توجه به محیط و تجزیه و تحلیل آن است [2].بنابراین سازگاری و انطباق سازمان با محیط شرط و ضرورت اساسی بقا و رشد آن تلقی می شود [3].بر همین اساس صاحبنظران مدیریت استراتژیک الگوهایی را برای بررسی و شناخت محیط ارائه نموده اند که مدل تجزیه و تحلیل swot 1 از آن جمله است.این مدل رابطه بین محیط و استراتژی را برررسی می کند.براساس مدل مزبور، استراتژی سازمان باید متناسب با واقعیتهای محیطی باشد[4]بر این اساس استراتژی سازمان با توجه به محیط آن طراحی می شود.برای مثال هنگامی که سازمانی از استراتژی تهاجمهی 2 (آینده نگر)استفاده می کند، در واقع درصدد آن است که به جای انطباق خود با محیط، در محیط تغییر و تحول ایجاد کرده و آن را با خود همراه کند[5].

نکته مهم دیگر آن است که اجرای استراتژی نیاز به زمینه مناسب در سازمان دارد. فرهنگ سازمانی بستر مناسبی است که استراتژی بر مبنای آن تدوین و اجرا می شود. همچنین نتایج رفتارها، واکنش و استراتژیهای سازمان در برابر محیط، به شکل گیری از فرهنگ سازمانی شان است.فرهنگ سازمانی عامل حیاتی در تدوین و اجرا و پیاده سازی استراتژی است [6].همچنان که هرسی، بلانچارد و جانسون 3 نیز بیان می دارند فرهنگ سازمانی زیربنای تحول سازمانی و اجرای استراتژی است [7].از طرف دیگر بنا به نظر دنیسون 4 هلریگل و اسلوکام 5 ، بر حسب اینکه کانون توجه و تمرکز سازمان داخل یا خارج از سازمان(محیط)باشد، فرهنگ سازمانی متفاوتی در سازمان شکل می گیرد[8، 9].

بنابراین واقعیت مهم و اساسی این است که بین محیط، فرهنگ و استراتژی سازمانی رابطه متقابلی وجود دارد.بدون طراحی، تدوین و اجرای استراتژی مناسب، سازمانها نمی توانند به نتایج مورد انتظار دست یابند.از طرف دیگر، سازمانها به مرور زمان براساس نتایج استراتژیها، تصمیمات، اقدامات و واکنشهای محیطی خویش ارزشها، باورها و اعتقاداتی کسب می کنند که فرهنگ آنها را شکل می دهد.بدون توجه به فرهنگ سازمانی، آن استراتژی (1)-منظور از تجزیه و تحلیل swot، بررسی نقاط قوت(strengths)ضعف(weaknesses)فرصتها (opportunities)و تهدیدها(threats)است.

(2)-prospector

(3)-hersey,blanchars

gonson

(4)-denison

(5)-hellriegel

slocum

که برای پاسخگویی به محیط طراحی، تدوین و اجرا می شود، نمی تواند موفقیت آمیز باشد.لذا برخورداری از رویکرد تعاملی بین استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط می تواند نتایج مفیدی را برای سازمان به ارمغان آورد.طراحی چنین مدل تعاملی مسأله تحقیق حاضر است، در این صورت مسأله مهمی که مطرح می شود این است که با توجه به نوع فرهنگ سازمانی و نوع محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند، چه نوع استراتژی سازمانی به کار گرفته شود.

برای پاسخ به این مسأله، از طریق نمونه گیری و پرسشنامه ابتدا محیط و فرهنگ سازمانهای صنعتی شناسایی شده و سپس براساس پرسشنامه سنجش استراتژیهای چهارگانه اسنو و مایلز، نوع استراتژی سازمانهای مورد بررسی، تعیین شدند.

2-بحث و بررسی

با توجه به اینکه مسأله تحقیق از سه بعد فرهنگ سازمانی، استراتژی و محیط تشکیل شده است، لذا در این قسمت هر یک از این ابعاد مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.در ادامه مدل مفهومی و فرضیه های پژوهشی و روش تحقیق تشریح شده و سپس به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

2-1-فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمانها متمایز می سازد.فرهنگ سازمانی، ارزشهای مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود[10].ادگار شاین 1 برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛سطح اول شامل رفتارها و ابزارها و هنجارهای گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پایین ترین سطح)شامل فرضیات اساسی است.با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند:فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و باارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می یابد [11].

(1)-esgar h.schein

اما واقعیت این است که در یک سازمان یا سازمانهای مختلف، فرهنگهای سازمانی متفاوتی وجود دراد.از این رو، بخش دیگری از مطالعات فرهنگ سازمان معطوف به شناسایی انواع فرهنگ سازمانی بوده است.برای مثال، کوئین 1 چهار نوع فرهنگ سازمانی را برمی شمارد و برای هر کدام ویژگیهایی را ذکر می کند.این چهار نوع فرهنگ عبارتنداز: فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ ضعیف 3 است.در سازمانهایی که فرهنگ قوی دارند، ارزشها، باورها و هنجارهای غالب به شدت حفظ و به طور روشن تبیین می شوند و تعداد زیادی از کارکنان از آن حمایت می کنند و آن را گسترش می دهند.برخی از دانشمندان بحث کرده اند که سازمانهای اثربخش فرهنگهایی قوی به همراه یک دسته ارزشهای مشترک دارند.اما اینکه آیا فرهنگهای قوی، اثر بخشی بیشتری را موجب می شوند یا نه، به سازگاری و تناسب محتوای فرهنگ با شرایط محیطی سازمان بستگی دارد.یک فرهنگ قوی نوآور، هنگامی که با یک محیط پویا مواجه می شود بخوبی با آن سازگاری پیدا می کند.از طرف دیگر یک فرهنگ قوی که اعضایش تحت کنترل شدید قرار داشته و نوآوری کمتری دارند، با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند.

در مقابل فرهنگهای قوی، فرهنگهای ضعیف قرار دارند.فرهنگهای ضعیف به آن فرهنگهایی گفته می شود که ارزشها، باورها و هنجارهای غالب آنها کمرنگ بوده و حساسیتی برای حفاظت از آنها وجود ندارد.این فرهنگها به مرورد زمان شکل ظاهری پیدا کرده و افراد معتقد و علاقمند کمتر آنها را رعایت می کنند[5، 13، 14].

2-2-محیط و انواع آن

همه سازمانها برای پاسخگویی به محیط ایجاد شده اند.از این رو موفقیت یا شکست ساطمان در رویارویی آن با محیط تعیین می شود.در واقع ترکیبی است از عواملی که بر عملکرد سازمان تأثیر گذاشته و سازمان کنترل کمی بر آنها دارد یا ایکه اصلا کنترلی بر آنها ندارد [15].

(1)-quinn

(2)-stronq culture

(3)-weak culture

دسته بندیهای مختلفی درباره انواع محیط وجود دارد.یکی از دسته بندیهای معروف محیط، تقسیم آن به محیط عمومی(کلان یا دور)و محیط خصوصی(عملیاتی)است.محیط عمومی تمام شرایطی است که بر سازمان تأثیراتی داشته ولی وابستگی آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نیست و شامل عوامل اقتصادی، سیاسی-حقوقی، اجتماعی- فرهنگی و تکنولوژیک است.محیط اختصاصی بخشی از محیط سازمان است که به طور مستقیم با سازمان در ارتباط قرار می گیرد.این محیط نوعا شامل مشتریان، تأمین کنندگان، رقبا، بازار کار، اتحادیه های کارگری و اعتباردهندگان است [5].در تحقیق دیگری برنز و استاکر 1 بیست شرکت انگلیسی و اسکاتلندی انتخاب کرده و رابطه بین ساختار و شرایط محیطی را در آنها بررسی کردند.نتیجه کار آنها نشان داد که نوع ساختار در محیطهای پویا نسبت به ساختاری که سازمانها در یک محیط با ثبات انتخاب می کنند کاملات متفاوت است.لذا امری و تریست 2 چهار نوع محیط سازمانی را مطرح نمودند.این چهار نوع محیط عبارتنداز: محیط ثابت با اجزای غیر مرتبط با هم، محیط ثابت با اجزای مرتبط باهم، محیط متغیر واکنشی و محیط با عناصر کاملا متغیر[5، 14].در بررسی دیگری لارنس و لورش 3 با بررسی 10 شرکت در سه صنعت(پلاستیک سازی، مواد غذایی و مخزن سازی)محیط را از بعد عدم اطمینان مطالعه کردند نوآوری کار لارنس و لورش در بیان میزان تفکیک دوایر و واحدهای فرعی و نیز میزان ادغام دوایر و واحدهای فرعی سازمان است [5].

تقسیم بندی دیگر محیط، شناسایی آن به دو نوع محیط پایدار(ایستا یا ثابت)و پویاست. در محیط پایدار نیروهای اندکی در حال تغیر بوده، رقبای جدیدی وجود نداشته، رقبا موانع تکنولوژیک نوینی ایجاد نمی کنند و فعالیتهای گروههای فشار برای نفوذ در سازمان کمتر است.برخی سازمانها نیز با محیطهای پویا مواجهند.مقررات دولتی مؤثر بر کسب و کار آنها بشدت در حال تغییر بوده، رقبای جدیدی به طور مرتب ظاهر شده، در جذب مواد اولیه برای تولید کالا پیوسته مشکلاتی ایجاد شده، و سلیقه های مصرف کنندگان در مورد محصولات مرتبا تغییر می کند[5].

(1)-bums

stalker

(2)-emery

terist

(3)-lawrence

lorch

2-3-استراتژی و انواع آن

هر سازمانی معمولا راهها یا نمونه های مختلفی برای فعالیتهای خود در پیش رو دارد و می خواهد مناسب ترین آنها را برای هدایت عملیات انتخاب نماید.این الگوها و شیوه ها را گزینه های استراتژیک می گویند که مدیران و برنامه ریزان سازمان باید به تجزیه و تحلیل و ارزیابی آنها پرداخته و در نهایت یکی را به منزله استراتژی سازمان برگزینند.

استراتژی را حداقل می توان از دو دیدگاه تعریف کرد:از نقطه نظر اینکه سازمان قصد انجام چه کاری را دارد و همچنین از نقطه نظر اینکه سازمان سرانجام چه کاری را انجام می دهد؛اعم از اینکه اقدامات اصولا مورد نظر است یا خیر.از نقطه نظر اول، استراتژی برنامه ای جامع برای تعریف اهداف یک سازمان و دستیابی به آنهاست و از نقطه نظر دیدگاه دوم، استراتژی الگوی پاسخهای سازمان به محیط خود در طول زمان است [16].

مینتزبرگ، کوئین و گوشال 1 مطرح می کنند«استراتژی سازمان عبارت است از الگوی تصمیمات سازمان که بیانگر و مشخص کننده هدفها و مقاصد سازمان و منشأ سیاستهای اصلی و برنامه های سازمان برای نیل به این هدفهاست و این الگو همچنین دامنه و نوع فعالیتهای سازمان و نیز شیوه سازماندهی منابع اقتصادی و انسانی آن را در راستای دستیابی به مقاصد آن و تأمین خواسته های سهامداران، کارکنان، مشتریان و گروههای ذینفع تعریف می نماید»[17].

نکته مهم این است که سازمانها برای پاسخگویی به محیط، استراتژیهای متفاوتی طراحی و اجرا می کنند.در خصوص انواع استراتژی نیز دسته بندیهای مختلفی وجود دارد، اما به طور کلی می توان استراتژیها را در دو سطح دسته بندی کرد.در سطح اول، استراتژیهای کلان قرار دارند که برای آنها سه نوع دسته بندی قابل ذکر است.اسنو و مایلز 2 در گونه شناسی خود استراتژیهای کلان را به چهار نوع تحت عنوان استراتژی تهاجمی یا آینده نگر 3 ، استراتژی تدافعی یا دفاعی 4 ، استراتژی تحلیلگر یا تحلیلی 5 و استراتژی انفعالی یا واکنشی 6 تقسیم کردند[18].مایکل پورتر 7 استراتژیهای ژنریک یا کلان را به سه نوع تحت عنوان (1)-mintzberg,quinn

ghoshal

(2)-snow

miles

(3)-prospector/prospective

(4)-defender/defensive

(5)-analyzer/analytical

(6)-reactor/reactive

(7)-mihael porter

استراتژی رهبری در هزینه 1 ، استراتژی تمایز 2 و استرغاتژی تمرکز 3 تقسیم کرده است [19] گلوک و جاچ 4 نیز استراتژیهای کلان را به چهار نوع تحت عنوان استراتژیهای ثبات، توسعه 6 ، کاهش و ترکیب(ترکیبی از سه استراتژی قبلی)تقسیم کرده اند[20].

در سطح دوم، استراتژیهای فرعی قرار دارند که در راستای استراتژیهای کلان می توان از عمل آورده اند، دسته بندی فرد دیوید 7 کاملتر از بقیه به نظر می رسد.او در دسته بندی خود به ذکر 15 نوع استراتژی فرعی پرداخته و آنها را به پنچ گروه:استراتژیهای ادغام 8 ، استراتژیهای متمرکز 9 ، استراتژیهای تنوع 10 ، استراتژیهای دفاعی 11 و آخرین استراتژی فرعی، استراتژی ترکیب 12 و خرید استقراضی 13 تقسیم کرده است [21].اما واقعیت این است که در دسته بندی پژوهشگران و صاحبنظران مانند پورتر در خصوص انواع استراتژیها به نوع محیط به طور مستقیم توجه نمی شود، در حالی که چنین به نظر می رسد که در استراتژیهای چهارگانه اسنو و مایلز تناسب مشخصی بین نوع استراتژی و محیط می توان ملاحظه کرد. علاوه بر این گونه شناسی آنها استراتژیهای فرعی را نیز در برمی گیرد.از این رو، انواع استراتژیهای چهارگانه اسنو و مایلز بخشی از مدل مفهومی تحقیق را شکل می دهند.

2-4-تعامل استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط

صاحبنظران متعددی در مورد رابطه استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط سازمانی تحقیقاتی انجام داده اند.دنیسون و میشرا 14 براساس ثبات و پویایی محیط و معطوف کردن توجه به (1)-overall cost leadership

(2)-differentiation

(3)-focus

(4)-glueck

jauch

(5)-stability straegies

(6)-expansion strategies

(7)-fred david

(8)-integration

(9)-intensive

(01)-diversification

(11)-defensive

(21)-merger

(31)-leveraged bugout

(41)-denison

mishra

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

داخل و خارج سازمان به چهار فرهنگ سازمانی اشاره می کنند که عبارتنداز:فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطعاف پذیری، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی [9].همچنین هلریگل و اسلوکام بر این باورند که براساس دو بعد گرایش کنترل رسمی(منعطف و ثابت)و کانون توجه(داخل و خارج سازمان)، چهار نوع فرهنگ در سازمان شکل می گیرد[8]:

در سال 1996، هرسی، بلانچارد و جانسون تقسیم بندی جدیدی از فرهنگ سازمانی ارائه نمودند.به نظر آنها فرهنگ سازمانی را می توان براساس انعطاف پذیر ی یا مقاومت سازمان در برابر محیط و بعد تعخد سازمان یا بخش نگری(توجه به منفعت بخشی)به چهار دسته تقسیم کرد:فرهنگ ایستا، فرهنگ محافظه کاری، فرهنگ رقابتی، فرهنگ یادگیرنده [7].

از طرف دیگر صاحبنظران متعددی نیز در مورد رابطه استراتژی و محیط تحقیقاتی را انجام داده اند.برای مثال پارنل، لستر و منه فی 1 در مقاله شان تحت عنوان«استراتژی»، پاسخی به عدم اطمینان سازمانی»بر این باورند که استراتژی به منزله پاسخی به عدم اطمینان مدیریت در خصوص رقبا، مشتریان و محیط شکل می گیرد[22].

کان، برنز و یانک 2 نیز در مقاله ای تحت عنوان«تطبیق استراتژی و محیط»عنوان کردند که درجه انطباق بین استراتژی سازمانی و محیط خارجی، سطح کارایی و اثربخشی سازمان را تعیین می کند[23].

اما نکته مهم و اساسی این است که هیچ کدام از دسته بندیهای قبلی در مورد فرهنگ سازمانی که براساس بعد ثبات یا پویایی محیطی ارائه شده اند، اصولا به طور مستقیم به استراتژی سازمان توجه نکرده اند.برای مثال در تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون و میشرا، فقط به مرکز توجه سازمان اشاره شده است.همچنینی ایراد ساساسی مدل هلریگل و اسلوکام و نیز مدل هرسی، بلانچارد و جانسون این است که در آن مدلها به محیط (1)-parnell,lester

menefee

(2)-cham,burns

yung

سازمانی به طور خاص توجه نشده است.بنابراین هر یک از مدلهای تعاملی محیط و فرهنگ سازمانی از نظر اینکه به طور مستقیم به استراتژی سازمانی توجه نکرده اند قابل انتقادند.از طرف دیگر هیچ کدام از مطالعات در مورد استراتژی سازمان و محیط نیز به فرهنگ سازمانی توجه نکرده اند.در حالی که مطالعات و بررسیها نشان می دهد که عامل حیاتی در تدوین و اجرای تعاملی سه متغیر اساسی فرهنگ سازمانی، محیط و استراتژی سات.به عبارت دیگر در مدل تعاملی مزبور به طور مستقیم بر نوع فرهنگ سازمانی، محیط و نیز بر استراتژی سازمانی تأکید شده است.

از این رو در مقاله حاضر تلاش بر آن است که رابطه بین استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط از دیدگاه جدیدی بررسی و تبیین شود.در این دیدگاه هر سه مقوله محیط، فرهنگ سازمانی و استراتژی رابطه تعاملی با هم دارند.طراحی و اجرای استراتژی براساس محیط سازمانی انجام می شود و از طرف دیگر، تدوین استراتژی بدون توجه به فرهنگ سازمانی، اثر بخش نخواهد بود.همچنین اجرای استراتژی جدید، برای پاسخگویی به محیط مستلزم ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی است.

3-ارائه مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق

براساس مسأله و چهارچوب مفهومی تحقیق، فرضیه های این تحقیق عبارتنداز:

فرضیه اول:سازمانهایی که محیطشان پایدار(ثابت)است و فرهنگ قوی دارند، استراتژی دفاعی(تدافعی)به کار می برند.

فرضیه دوم:سازمانهایی که محیطشان پایدار است و فرهنگ ضعیف دارند، استراتژی انفعالی(واکنشی)به کار می برند.

فرضیه سوم:سازمانهایی که محیطشان پویاست و فرهنگ قوی دارند، استراتژی تهاجمی (آینده نگر)به کار می برند.

فرضیه چهارم:سازمانهایی که محیطشان پویاست و فرهنگ ضعیف دارند، استراتژی تحلیلی (تحلیلگر)به کار می برند.

واقعیت این است که استراتژی سازمانی باید متناسب با نوع محیط باشد تا نتایج موفقیت آمیزی برای سازمان در پی داشته باشد.بر این اساس چنین به نظر می رسد که در

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

محیطهای پویا، استراتژی تحلیلی یا تهاجمی مناسب است در حالی که در شرایط محیطی ثابت و پایدار، استراتژی تدافعی یا انفعالی، انتخاب مناسبی خواهد بود.

اما توجه به تناسب استراتژی و محیط تنها یک بعد قضیه است.بعد دیگر این است که انتخاب و اجرای استراتژی باید در رابطه با فرهنگ سازمانی باشد.استراتژی تهاجمی هنگامی اتخاذ و اجرا می شود که سازمان از فرهنگ قوی برخوردارد باشد در غیر این صورت نمی تواند منجر به موفقیت سازمانی شود.

بنابراین باید با دیدگاه تعاملی به مقوله های فرهنگ سازماین، محیط و استراتژی نگریست. این رویکرد تعاملی در نمودار زیر ارائه شده است که مدل مفهومی تحقیق حاضر را تشکیل می دهد:

به هر حال برای تأیید یا رد مدل فوق، باید آن را در قالب فرضیه های تحقیق به محک آزمون گذاشت.

4-روش تحقیق

به منظور انجام دادن پژوهش از روش تحقیق همبستگی استفاده شده است زیرا هدف تحقیق بررسی رابطه تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط است.لازم به ذکر است که تحقیقات همبستگی جزئی از تحقیقات غیر آزمایشی و از نوع توصیفی تلقی می شوند[24].

جامعه آماری این تحقیق سازمانهای صنعتی کشورند که نیروی انسانی آنها بیش از 500 نفر است.واحد آماری تحقیق نیز مدیران ارشد این سازمانها هستند.همچنین برای تعیین حجم نمونه آماری از فرمول:استفاده شده است، که در آن z آماره توزیع استاندارد است که در سطح اطمینان 95 درصد برابر 96/1 است، p احتمال موفقیت، qاحتمال

شکست و میزان خطای استاندارد است.p و q در این تحقیق از روش احتیاطی برابر 50 درصد واز تحقیقات مشابه معادل 1269/.گرفته شد. 1 بنابراین:

نمونه آماری تحقیق شامل 60 سازمان صنعتی کشور بوده است که برای نمونه گیری نیز از روش احتمالی(یا تصادفی)و از نوع تصادفی ساده(قرعه کشی)استفاده شده است [25].

به منظور گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه استفاده گردید:1)پرسشنامه محیط پایدار و پویا 2)پرسشنامه فرهنگ سازمانی قوی و ضعیف و 3)پرسشنامه استراتژی چهارگانه اسنو مایلز.هر یک از پرسشنامه ها حاوی 12 سؤال بود.شایان ذکر است که پرسشنامه های این تحقیق استاندارد بودند؛بدین معنی که برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دفت [26]، برای سنجش استراتژی سازمان از پرسشنامه اسنو و مایلز [18]، و سرانجام برای تعیین نوع محیط از پرسشنامه های پیشنهادی کریتنر[27]و هلریگل و اسلوکام [6]و عوامل تعیین کننده میزان پایداری و ناپایداری محیطی از نظر دونکن، اسنو و مایلز، لورنس و لورش و رابینز، استفاده شده است.البته نکته مهم برخورداری ابزار سنجش از دو خصیصه فنی روایی 2 و اعتبار 3 است.

روایی یعنی میزان سنجش آنچه مورد نظر است؛به عبارت دیگر اینکه وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد.اعتبار یعنی اگر ابراز بخش تخت شرایط مشابه دوباره به کار گرفته شود، نتایج حاصل تا چه حد مشابه و سازگار خواهد بود؛به عبارت دیگر در اعتبار، ثبات نتایج حاصل از ابزار سنجش مطرح است [24].

چون پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق استاندارد بوده و به وسیله خود طراحان استفاده شده بودند لذا از روایی بالایی برخوردارند.همچنین میزان اعتبار هر یک از پرسشنامه ها با نرم افزاربه کمک روش آلفا کرونباخ به دست آمد که عبارتند از:پرسشنامه محیط 88/.پرسشنامه فرهنگ سازمانی 83/.، پرسشنامه استراتژیهای تدافعی و انفعالی 71/.و پرسشنامه استراتژیهای تهاجمی و تحلیلی 80/.، بنابراین پرسشنامه های مورد استفاده اعتبار بالایی دارند.

(1)در این تحقیق از تحقیقات مشابه(احمدوند«طراحی و تبیین الگوی برای تدوین استراتژی در سازمانهای بزرگ و پیچیده»پایان نامه دکتری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 1378)گرفته شده است.

(2)-validity

(2)-riliability

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

5-تجزیه و تحلیل داده ها

الف)نتایج آزمون دو جمله ای

به منظور تعیین نوع استراتژی سازمانهای صنعتی با توجه به نوع محیط و فرهنگ سازمانی از آزمون دو جمله ای استفاده شد.نتایج آزمون دو جمله ای در جدول 1 اراده شده است.

جدول 1 نتایج آزمون دو جمله ای براساس جدول 1، چون سطح معنی داری کوچکتر از میزان خطا است و نسبت مشاهده شده بزرگتر از نسبت آزمون است، لذا فرض در خصوص فرضیه های چهارگانه پذیرفته می شود.به عبارت دیگر کلیه فرضیه های چهارگانه تحقیق تأیید می شوند.

ب)نتایح آزمون کای دو

از طرف دیگر به منظور بررسی رابطه دو طرفه بین نوع استراتژی، محیط و فرهنگ سازمانی سازمانهای صنعتی، از آزمون کای دو سه متغیره استفاده می شود.نتایج آزمون کای دو در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 نتایج آزمون کای دو

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

جدول توافقی

تصمیم گیری

در سطح اطمینان 95 درصد چون سطح معنی داری آزمون کوچکتر از میزان خطاست، لذا فرض در هر گروه رد می شود.به عبارت دیگر با اطمینان 95 درصد می توان اظهار نمود که بین نوع فرهنگ سازمانی، نوع استراتژی و محیط رابطه معنی داری وجود دارد. میزان این رابطه به ترتیب برابر 575/.و 552/.است.

6-نتیجه گیری

محققان از زمان پیدایش و حاکمیت روزافزون نگرش سیستم های باز، دیگر نمی توانستند تأثیر محیطها را بر سازمانها نادیده بگیرند، زیرا اصولا سازمانها در محیطهای فنی و نهادی فعالیت می کنند.این محیطها، اشکال سازمانی را به وجود آورده و بر رفتار سازمانی تأثیر می گذارند.

بر این اساس بعضی از تحلیلگران از جمله دیل 1 ، دونکن و لورش و لارنس بر تأثیر محیط بر سازمان تأکید کرده اند.این رابطه از طریق درک عوامل محیطی و تأثیر آن بر رفتار تصمیم گیری مدیران، قابل درک است.اما ویک 2 چهارچوب محکمتری ارائه می نماید و بیشتر به تأثیر سازمان بر محیط تأکید دارد.براساس نظر ویک، مدیران سازمانها بسیاری از ویژگیهای عینی محیط خود را ایجاد کرده و مجددا ترکیب و انتخاب نموده و سپس ملغی می سازند.به عبارت دیگر سازمان، محیط را تعدیل می کند[28].

(1)-dill

(2)-weick

به هر حال وجود ارتباط متقابل بین محیط و سازمان غیر قابل انکار است.بر این اساس سازمانها با توجه به نوع محیط، استراتژی مناسبی را برای پاسخگویی انتخاب می کنند.نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد هنگامی که سازمان در محیط پویا فعالیت می کند برای حفظ بقا و اثر بخشی خویش از استراتژی تهاجمی استفاده می کند.در این نوع استراتژی سازمان می تواند در فرایند ایجاد(وضع)محیطی، همانگونه که ویک مطرح می کند، نقش فعال داشته باشد.اما هنگامی که محیط سازمانی پایدار و ثابت است، استراتژی انفعالی را به کار گیرد. در این شرایط محیط به ایجاد(وضع)نمی پردازد و اصولا تهاجمی از خود نشان نمی دهد. بنابراین نکته مهمی که ویک به آن توجه نکرده است رابطه بین نوع محیط و استراتژی است. به عبارت دیگر تلاش برای مشارکت در فرایند ایجاد(وضع)به استراتژی سازمان بستگی دارد و استراتژی سازمان نیز به نوع محیط بستگی دارد.اما در رابطه بین محیط و سازمان باید به مفهوم دیگری نیز توجه کرد.فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم نسبتا جدید، به مرور زمان و بر اثر نتایج اقدامات، تصمیم گیریها و رفتارهای سازمان برای انطباق با محیط بیرونی (سازگاری محیطی)و یکپارچگی درونی شکل می گیرد[12].

در واقع تعبیر و تفسیر محیط برای انتخاب استراتژی و پاسخگویی به آن، در قالب هنجارها، ارزشها و مفروضاتی صورت می گیرد که مبتنی بر فرهنگ سازمانی است.لذا فرهنگ سازمانی عامل حیاتی در طراحی، تدوین و اجرای استراتژی تلقی می شود.

فرهنگ سازمانی در برخورد فرهنگ قوی است، استراتژی تدافعی یا تهاجمی به کار می گیرد.این امر به نوع محیط بستگی دارد.اگر سازمانی فرهنگ قوی داشته باشد، یعنی دارای ارزشهای مشترک، خلاقیت، نوآوری و یادگیری باشد، در محیط پویا، استراتژی تهاجمی انتخاب می کند. در غیر این صورت یعنی در شرایط که محیط پایدار است از استراتژی تدافعی استفاده می نماید.

همچنین هنگامی که سازمانی دارای فرهنگ ضعیف است و ارزشهای مشترکی که وحدت و یکپارچگی، نوآوری و خلاقیت را در آن به وجود آورد نداشته باشد، معمولا به طور انفعالی به محیط پاسخ می دهد، اما اگر سازمان دریابد که به دلیل پویایی محیط حیاتش به خطر افتاده است، حداکثر استراتژی تحلیلی را انتخاب و اجرا می کند.

بنابراین مدیران برای طراحی، تدوین و اجرای استراتژی مناسب باید به نوع محیط توجه کنند تا بتوانند در فرایند ایجاد(وضع)و شکل دهی محیط نقش اساسی بازی کنند.اما بدون

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

توجه به نوع فرهنگ سازمانی، تدوین و اجرای استراتژی نمی تواند اثربخش باشد.به هر حال لازمه کسب موفقیت در تدوین و اجرای استراتژی، توجه همزمان به رابطه تعاملی استراتژی، محیط و فرهنگ سازمانی است.سازمانهای پیشرو و موفق اینگونه عمل می کنند.

7-منابع

[1][2][3][4][5][6][7] [8][9][10][11][12][13]

(به تصویر صفحه مراجعه شود)

[14][15][16][17][18][19][20][21]دیوید، فرد آر.؛مدیریت استراتژیک؛ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1379، ص 101-135.

[22][23][24]سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، اله؛روشهای تحقیق در علوم رفتاری؛تهران:انتشارات آگاه، 1376، ص 196.

[25]آذر، عادل و مؤمنی، منصور؛آمار و کاربرد آن در مدیریت، چ اول، تهران:انتشارات سمت، تابستان 1377.ص 122.

[26][27][28]اسکات، ریچارد؛سازمانها:سیستم های عقلایی، طبیعی و باز؛ترجمه حسن میرزایی اهرنجاتی و فلورا سلطانی تیرانی، تهران:انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1374، ص 237-238.

کليه حقوق برای پرتال علوم انسانی محفوظ است